Как правила поведения в обществе могут создавать доверительную атмосферу безопасности?

От правил к доверию: эволюция роли специалиста по охране труда

Современная охрана труда давно перестала быть просто набором инструкций и предписаний. Сегодня это сложная система взаимоотношений, где ключевым фактором успеха становится доверие между функцией ПБОТ и производственными подразделениями. В своем выступлении Михаил Жиганов, директор департамента по развитию культуры безопасности компании «Норникель», разбирает, как именно правила поведения специалистов по охране труда формируют доверительную атмосферу и почему без этого невозможна эффективная работа.

Спикер показывает на примере своей компании, что традиционный образ «инспектора-надзирателя» больше не отвечает современным вызовам. На смену ему должен прийти образ партнера, помощника и эксперта, способного выстраивать конструктивный диалог. Но как перейти от абстрактных ожиданий к конкретным действиям? Ответ кроется в создании и внедрении четких, понятных правил поведения, которые становятся основой новой профессиональной идентичности.

Почему нам нужны правила поведения?

В условиях постоянных изменений и информационного шума человек сталкивается с огромным количеством ожиданий: от руководства, коллег, подчиненных. Как отмечает спикер, это создает колоссальную когнитивную нагрузку и может привести к внутренним конфликтам. Правила поведения решают сразу несколько задач:

• Снижение когнитивной нагрузки. Четкие правила работают как эвристика — упрощенные алгоритмы действий. В стрессовой ситуации специалисту не нужно тратить время на раздумья, как поступить — он действует по заранее определенному сценарию. Это снижает тревожность и предотвращает паралич выбора.
• Формирование идентичности. Правила придают смысл действиям и помогают специалистам осознать свою роль в компании. Они создают чувство сопричастности к профессиональному сообществу с едиными ценностями.
• Обеспечение предсказуемости. Люди любят последовательность. Когда производственники знают, чего ожидать от специалиста по охране труда, уровень доверия к нему значительно возрастает.

Как создать правила, которые будут работать?

В выступлении детально рассмотрен процесс создания и внедрения правил поведения в «Норникеле». Ключевой принцип — правила не должны спускаться «сверху вниз». Они должны быть выработаны самими сотрудниками, чтобы стать «своими», а не «чужими».

• Актуализация проблемы. Первый шаг — осознание необходимости изменений. Сотрудники должны понимать, почему старые модели поведения больше не работают и зачем нужны новые правила.
• Совместная разработка. Правила генерируются рабочими группами, обсуждаются и корректируются. В «Норникеле» этот процесс завершился масштабным голосованием, в результате которого были утверждены 9 базовых правил.
• Тотальное погружение. Утверждение правил — это только начало. Необходимо проводить обучающие сессии, иммерсивные тренинги с разбором реальных ситуаций, чтобы люди не просто выучили правила, но и прочувствовали их на практике.
• Трансляция вовне. О новых правилах должны знать не только сотрудники функции ПБОТ, но и все производственные подразделения. Это создает систему взаимных ожиданий и ответственности.

Оценка эффективности и работа с сопротивлением

Любые изменения неизбежно сталкиваются с сопротивлением: от отрицания и гнева до торга и, наконец, принятия. Спикер подчеркивает важность постоянной работы с персоналом, объяснения смыслов и демонстрации личного примера руководителями.

Для оценки эффективности внедрения правил в «Норникеле» используются различные инструменты: самооценка сотрудников, рейтинги функции со стороны производства, а также масштабные исследования мнения персонала. Результаты показывают положительную динамику: уровень доверия к функции ПБОТ растет, а культура безопасности переходит на новый уровень.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как когнитивные искажения влияют на восприятие роли специалиста по охране труда?
• Почему чужие мысли и правила работают хуже, чем собственные?
• Как разработать и внедрить правила поведения, которые будут приняты сотрудниками?
• Какие инструменты оценки эффективности изменений наиболее показательны?
• Как работать с сопротивлением персонала при внедрении новых стандартов поведения?