Перестаем причинять культуру безопасности и начинаем с себя

От культуры наказания к партнерству: почему изменения начинаются с функции ПБ и ОТ

Культура безопасности — это не просто набор регламентов и инструкций, а атмосфера доверия и вовлеченности на всех уровнях компании. В своем выступлении Алексей Авраменко, представитель компании «Норильский никель», разбирает ключевую проблему: почему традиционные методы контроля перестают работать и как функция охраны труда должна измениться, чтобы стать реальным партнером для производства.

Спикер показывает на примере своей компании, что причинять культуру безопасности сверху вниз — неэффективно. Если среда построена исключительно на наказаниях, у работников формируется убеждение: «главное — не попадаться». Это приводит к сокрытию нарушений, искажению фактов и, как следствие, к потенциально опасным происшествиям. Чтобы разорвать этот круг, специалистам по охране труда необходимо работать с поведением и убеждениями людей, а для этого нужно вызывать доверие.

Формула доверия: экспертность, безопасность и близость

В выступлении детально рассмотрен механизм формирования доверия между работниками и специалистами по охране труда (СОТ). Доверие строится на трех ключевых компонентах:

• Экспертность: СОТ должен обладать глубокими знаниями и производственным опытом, чтобы говорить с рабочими на одном языке.
• Безопасность: Работник должен чувствовать, что от специалиста по охране труда не исходит угроза немедленного наказания за любую ошибку.
• Близость: Общение должно происходить на равных. Позиция «я начальник — ты подчиненный» разрушает доверие и превращает диалог в формальность.

Спикер подчеркивает, что все эти факторы могут быть сведены к нулю из-за высокого эго специалиста. Умение слушать, убеждать и влиять без давления — это те soft skills, которые необходимо развивать каждому СОТу.

Измерение и трансформация имиджа функции ПБ и ОТ

Чтобы понять, как производство воспринимает службу охраны труда, компания провела независимую оценку имиджа функции ПБ и ОТ по лестнице Патрика Хатсона. Результаты показали реактивный уровень (2,63 балла): работники воспринимали СОТов скорее как источник проблем и наказаний, чем как помощников.

Для изменения ситуации были запущены конкретные проекты:

• Развитие soft skills: Проведение тренингов по партнерскому влиянию, сложным коммуникациям и обратной связи для специалистов ПБ и ОТ.
• Стажировки на производстве: СОТы проходят стажировки на рабочих местах (от одной смены до месяца), чтобы лучше понимать специфику и проблемы производства изнутри.
• Проект «Лидерство в безопасности»: Руководители регулярно спускаются на производство, общаются с рабочими на равных, фиксируют проблемы и публично отчитываются об их решении. Это запускает эффект доверия и вовлекает бригады в открытый диалог.

Благодаря этим инициативам, по результатам повторного пульс-опроса, индекс имиджа вырос до 2,90. Работники начали отмечать адекватность решений, доступность специалистов и реальную пользу от их работы.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как измерить реальный имидж службы охраны труда в глазах работников?
• Почему традиционные методы контроля приводят к сокрытию нарушений и как этого избежать?
• Какие soft skills критически важны для современного специалиста по охране труда?
• Как организовать стажировки СОТов на производстве и какую пользу это приносит?
• Как вовлечь руководителей в проект «Лидерство в безопасности» и выстроить диалог с рабочими?