Как вывести работника на диалог и получить результат?

При проведении линейного обхода, беседы с работниками, мы можем столкнуться с такой проблематикой, как нежелание работника идти на контакт, вступать в диалог. Он находит много причин, чтобы избежать данного диалога. Почему так происходит? Что делать в данной ситуации? Как вывести работника на диалог и добиться эффективного результата?

Компания «Металлоинвест», также, как и другие предприятия, сталкивалась с такой проблемой. В 2021 году в нашей компании начал внедряться проект «Система Управления Рисками», в котором как раз есть решение данной проблемы, а именно практика «Нормы Лидера».

Расскажу о нашей практике, как провести диалог с пользой и донести ценность безопасности до работников.

В первую очередь, чтобы диалог с работником «состоялся», к диалогу надо подготовиться. Как подготовиться к диалогу?

Перед тем как мы собираемся выйти в цех для проведения ЛО, надо определиться, в какое именно место мы пойдем и что будем брать в фокус внимания. Если одним из наших фокусов будет «беседа с работником», то лучше заранее определиться, с кем из работников мы будем проводить беседу.

После того как мы подготовились к обходу, следующий наш шаг – это выход в цех. В первую очередь, выходя в цех, не стоит забывать о соблюдении правил безопасности, ведь руководитель – это главный носитель нормы! Используйте все СИЗ и спец одежду, предназначенную для данного цеха, в который мы идем.

Во время проведения диалога нужно соблюдать правило 20/80: 20% времени говорит руководитель, 80% времени говорит рабочий. Когда подходим к работнику, нужно представиться, уточнить у работника, может ли он приостановить работу на время проведения диалога, и выяснить, какую работу он сейчас выполняет. Во время диалога не стоит задавать вопросы, подразумевающие ответы «да» или «нет». Стоит задавать вопросы, которые подразумевают развернутые ответы.

Пример вопросов: Что за работа? Какие опасности и риски могут возникнуть во время выполнения работы? Что можно сделать по-другому?

Во время диалога, если видим положительные моменты, не забывайте хвалить работника, ведь мотивация работает в 4 раза эффективнее, чем демотивация. По окончанию диалога не забываем поблагодарить работника за уделенное время.

Рекомендации по проведению диалога:

• Не рекомендуется сразу задавать вопросы или указывать на то, что что-то нарушается. Рекомендуется поприветствовать, подать руку, первым представиться самому, объяснить зачем вы здесь.
• Не рекомендуется делать выводы о безопасности или небезопасности работы на основе своего собственного понимания и строить последующий диалог на этой основе. Рекомендуется сначала уточнить, что за работа, узнать о ее особенностях, а потом наблюдать и беседовать о том, что может пойти не так.
• Не рекомендуется сразу фокусироваться на спорных моментах, и далее обращать больше внимания на спорные моменты. Рекомендуется сначала похвалить за правильное выполнение элементов работы. На каждый корректирующий комментарий – два положительных.
• Не рекомендуется допускать оценку личностных качеств работника. Рекомендуется говорить только о самой ситуации, о неправильности решения или поступка.
• Не рекомендуется вести игру «в одни ворота», не давая возможности человеку объясниться, задать вопросы. Рекомендуется быть настроенным на открытый разговор и получение обратной связи.

Помните о том, что Руководитель – это наставник, а не судья! Наша задача: изменить поведение и отношение к безопасности путём наблюдения, общения и конкретных продуманных действий, согласованных с сотрудником.