Как правило одним из ресурсов руководителей для профилактики и борьбы с нарушениями правил охраны труда присутствуют материальные наказания: штрафы, лишение премий, выговоры и т.д. Однако в современных реалиях он может быть контрпродуктивен. Страх наказания создает культуру молчания, когда сотрудники скрывают инциденты, лишая руководство бесценной информации для предотвращения настоящих травм. В данной статье я хочу рассказать, как может работать система без наказаний и какие конкретные инструменты существуют для ее внедрения.
Почему система наказаний работает неэффективно? Психологические аспекты данной системы.
Модель «кнута и пряника» унаследована из индустриальной эпохи и применение ее к задачам обеспечения безопасности труда, требующим осознанности, вовлеченности и проактивности, не всегда эффективно. Ниже приведу несколько примеров, почему:
1. Сокрытие информации.
Главный недостаток наказаний — они учат сотрудников не быть безопаснее, а быть хитрее. Если за сообщение о мелком нарушении или рисковой ситуации последует штраф, работник предпочтет умолчать об этом. В результате руководство лишается возможности устранить проблему на ранней стадии. Психологи Джеймс Ризон и Дайан Воган проводили исследование и в ряде работ пришли к выводу, что в организациях с жесткой системой наказаний формируется «культура молчания», где несоответствия постепенно становятся нормой, вплоть до серьезной аварии.
2. Внешняя vs. Внутренняя мотивация.
Материальное наказание — это инструмент внешней мотивации. Он не формирует у сотрудника личной убежденности в важности безопасности. Сотрудник соблюдает правила только тогда, когда за ним наблюдают. Внутренняя же мотивация, основанная на понимании ценности собственного здоровья и жизни, а также ответственности перед коллегами, является несравненно более мощным и устойчивым драйвером безопасного поведения.
3. Сдвиг ответственности.
В системе с наказаниями ответственность за безопасность ложится исключительно на плечи рядового сотрудника. Если он нарушил — он виноват. Такой подход игнорирует системные причины нарушений: усталость, неадекватные процедуры, неисправное оборудование, давление со стороны руководства в угоду производительности. Классическая «Теория Домино» Герберта Уильяма Хайнриха, хоть и устарела в некоторых аспектах, уже указывала на то, что за несчастным случаем стоит целая цепочка предшествующих событий и организационных недостатков.
Какие существуют альтернативы системе наказаний?
Если вместо поиска виновных сосредоточиться на создании среды, в которой безопасность является неотъемлемой частью каждого рабочего процесса, то это откроет дополнительные возможности. Ключевыми элементами такого проактивного похода могут быть:
Безопасность должна начинаться с самого верха. Когда руководители компании не только декларируют важность ОТ, но и лично участвуют в обходах, инспекциях, расследованиях инцидентов и носят СИЗ, это оказывает мощнейший эффект на коллектив. Исследования, неизменно подтверждают прямую корреляцию между вовлеченностью топ-менеджеров и низким уровнем травматизма.
В компании необходимо создавать простые и доступные каналы для сообщения о любых рискованных ситуациях и мелких нарушениях. Краеугольным камнем здесь является принцип «не наказывать за сообщение». Внедрение систем анонимного сообщения (ящики предложений, горячие линии) может значительно повысить уровень доверия. Каждое такое сообщение должно рассматриваться как подарок, позволяющий устранить слабое звено в системе до того, как оно приведет к травме или аварии.
Работники, непосредственно выполняющие задачи, лучше всех знают о сопутствующих рисках. Необходимо привлекать их к:
- Проведению аудитов безопасности на своих участках.
- Участию в совещаниях по безопасности, но не в формате строгой отчетности и предоставления докладов, а полноправного участника обсуждения.
- Разработке и пересмотру производственных инструкций и инструкций по охране труда.
- Расследованию инцидентов.
Данные меры формируют у персонала чувство ответственности за общую безопасность.
Обучение должно быть не формальным зачитыванием инструкций, а практическим, наглядным и регулярным. Использование VR-тренажеров для отработки действий в аварийных ситуациях, разбор реальных кейсов из жизни компании или отрасли, мастер-классы от опытных наставников — все это делает обучение интересным и эффективным.
Одновременно вместо наказания работника за провинность или допущенное нарушение, можно направить его на дополнительное обучение с целью проработки первопричины небезопасного поведения. Такой подход позволит развить в персонале более осознанное поведение.
Согласно мнению специалистов по организационной психологии (Карл Вейк и др.), можно смело утверждать, что регулярные тренировки повышают «запас прочности» организации в кризисных ситуациях.
Это мощнейший инструмент, заменяющий наказания. Вместо того чтобы штрафовать за отсутствие каски, следует публично отмечать и поощрять тех, кто всегда ее использует и напоминает об этом коллегам. Формы поощрения могут быть разными:
– Нематериальные: благодарность при всем коллективе, звание «Лучший по безопасности месяца», грамоты.
– Символические: фирменная одежда, полезные аксессуары.
– Основанные на престиже: возможность представлять компанию на конференциях.
К выбору формы поощрения стоит подходить не формально, понимая какая мотивация движет человеком, тот кому нужно признание – это больше нематериальные способы и престиж, кому признание не нужно – это символические способы.
Такой подход основан на принципах бихевиористской психологии, доказывающей, что позитивное подкрепление желательного поведения приводит к его закреплению гораздо эффективнее, чем наказание за нежелательное.
Анализ «честных сообщений» позволяют перейти от реактивного управления («исправляем после инцидента») к предиктивному («предугадываем и предотвращаем»). Анализируя эту статистику, можно выявить реальные слабые места и целенаправленно воздействовать на них.
Выводы
Отказ от материальных наказаний — это не слабость, а признак зрелой и современной системы управления охраной труда. Это переход от тактики запугивания к стратегии вовлечения. Создание культуры, где каждый сотрудник чувствует личную ответственность за свою безопасность и своих коллег и уверен, что его голос будет услышан, — это самый надежный путь к значительному и устойчивому снижению травматизма.
Инвестируя в доверие, прозрачность и развитие персонала, мы инвестируем в свою главную ценность — человеческий капитал, а также получаем весомые экономические выгоды за счет снижения простоев, текучки кадров, роста производительности и укрепления корпоративного имиджа.