Практически любая деятельность в нашей области так или иначе связана с изменениями регламентов, восприятия, нормативной базы, корпоративных подходов, эволюция систем управления. На это есть масса причин: старое уже не работает, надоело, скучно или рутинно, не даёт осязаемый эффект, изменения внешних условий и фактов, продолжать причины изменений можно до бесконечности. Давайте не будем в этой статье охватывать все институциональные понятия изменений, а рассмотрим только одну узкую область — почему руководители, которые связаны с производством, не желают так быстро менять свои подходы в области безопасности, как бы нам хотелось. В данном контексте речь не идёт о законодательных требованиях, закреплённых в ФЗ, ТК, ФНиП и т. д., скорее о корпоративных, которые гораздо шире.
История «я сказал, а вы делайте, потому что так в приказе написано» давно утратила актуальность, если мы говорим про что‑то более или менее концептуальное или интеллектуальное, особенно где есть дельты или, как мы называем это, «зоны серой морали». Например, тот же ПАБ или лидерский обход можно проводить очень по‑разному, но в отчёте всё будет выглядеть примерно одинаково. Мы все хотим, чтобы руководители истинно верили нам и с инициативой и интересом реализовывали предлагаемые практики.
Но почему зачастую этого не происходит или происходит, но формально?
Я бы разделил сложности реализации на три сущности:
1. Наша недоработка:
2. Причуды восприятия (психология):
3. Биология:
Разберём более детально, что представляет из себя описание явления:
Биология.
Есть сущности, над которыми мы не властны, например: человек — относительно слабо иерархическое существо по сравнению со многими другими социальными животными, особенно с точки зрения биологии и эволюционной психологии.
Как это происходит в животном мире:
Волки, львы, обезьяны (особенно бабуины и шимпанзе) живут в жёстко структурированных иерархиях, где доминирование, подчинение и статус регулируются через агрессию, ритуалы, генетику или физическую силу. У многих видов статус определяет доступ к пище, партнёрам, безопасным местам — и это критически важно для выживания. Иерархия у них стабильна, инстинктивна и почти неоспорима без серьёзного конфликта.
Как это происходит у людей:
Мы способны к кооперации вне иерархии. Человеческие группы могут эффективно сотрудничать на основе доверия, взаимности, норм и договорённостей, а не только через подчинение «вожаку».
Иерархии у людей — культурные, а не биологические. В отличие от волков или пчёл, у нас нет врождённого «инстинкта подчинения». Иерархии создаются социально: через законы, традиции, экономику, религию, технологии. Они меняются со временем и сильно различаются между культурами (например, эгалитарные охотники‑собиратели vs. имперские бюрократии).
Люди склонны к сопротивлению авторитету. Эксперименты (например, Милгрэм, Зимбардо) показывают, что, хотя люди могут подчиняться, они часто испытывают внутренний конфликт. История полна примеров бунтов, революций, демократических движений — что редкость в животном мире.
Мы создаём «горизонтальные» структуры. Дружба, партнёрства, кооперативы, open‑source сообщества — всё это формы нерангового взаимодействия, которые у большинства животных невозможны.
Эволюционное преимущество — гибкость. Способность быстро переключаться между иерархией и равенством, подчинением и лидерством делала человека адаптивнее в меняющихся условиях.
Интересно, но это просто факты, которые мы учитываем, но не управляем.
Чем мы можем управлять, так это когнитивными искажениями, хотя и это не просто. Их на текущий момент 157. Как с ними работать, разбирали в предыдущей статье.