Волонтер безопасности – проводник изменений

От лидерства к линейному персоналу: зачем нужны волонтеры безопасности

Формирование устойчивой культуры безопасного поведения невозможно ограничить лишь уровнем высшего и среднего руководства. Любая трансформация требует поддержки непосредственно на производственных площадках. В своем выступлении Оксана Залевская, руководитель интегрированной системы ОТПБ компании «Северсталь», разбирает практику внедрения института волонтеров безопасности — инструмента, который позволяет вовлечь работников рабочих профессий в достижение стратегической цели нулевого травматизма.

Волонтер безопасности — это сотрудник, который на добровольной и безвозмездной основе участвует в улучшении условий труда. Ключевая ценность такого подхода заключается в искренней нетерпимости работника к нарушениям и готовности пресекать опасные действия. Спикер подчеркивает, что инициатива стала логичным продолжением программы развития лидерских компетенций: когда руководители начали демонстрировать ролевую модель безопасного поведения, возникла потребность в проводниках изменений внутри самих рабочих бригад.

Принципы отбора: отказ от квот и формализма

Одной из главных ошибок при внедрении подобных инициатив является погоня за количественными показателями. В рассматриваемом кейсе компания осознанно отказалась от планов по числу волонтеров на цех. Искусственное формирование актива ведет к формализму и демотивации как руководителей, так и самих работников.

• Добровольность как абсолютный приоритет. Кандидат должен сам изъявить желание участвовать в процессе. Принуждение («за воротничок») строго пресекается.
• Маркеры проактивности. Внимание обращается на тех, кто предлагает идеи по улучшению условий труда, выступает наставником для новичков и не боится останавливать небезопасные работы коллег.
• Жесткий фильтр по нарушениям. Работник, нарушивший базовые правила спасающие жизнь (БПСЖ) в течение календарного года, не может стать волонтером. Это обеспечивает моральное право активиста требовать соблюдения правил от других.

Взаимодействие на местах: роль мастера и начальника цеха

Эффективность работы волонтера напрямую зависит от поддержки линейных руководителей. Спикер детально показывает алгоритм выстраивания этого партнерства. Первичную верификацию кандидата проводит мастер, который лучше всего знает климат в бригаде. Затем начальник цеха обсуждает с волонтером его сильные стороны и навыки, чтобы подобрать максимально подходящие задачи.

Важнейший принцип постановки задач — краткосрочность и высокая вероятность успешного выполнения. Волонтер должен быстро увидеть результат своих усилий и получить публичную благодарность на встречном собрании. Это формирует позитивное подкрепление и защищает активиста от возможного негатива со стороны токсичных коллег, которые могут воспринимать инициативу в штыки. Регулярные встречи (раз в неделю) помогают оперативно снимать административные барьеры, на преодоление которых у самого рабочего не хватает полномочий.

Нематериальная мотивация и развитие компетенций

Отказ от жестких KPI и оценочных листов позволил избежать бюрократизации процесса. Вместо этого система мотивации строится на профессиональном и личностном развитии активистов.

• Целевое обучение по запросу. Волонтеры сами формируют запрос на знания: от методов оценки смертельных рисков (например, «галстук-бабочка») до навыков публичных выступлений и работы в новых IT-системах.
• Профильные мероприятия. Организация референс-визитов на другие предприятия компании, участие в кросс-функциональных аудитах и совместные лидерские обходы с топ-менеджментом расширяют кругозор работников.
• Прямой диалог с руководством. Ежеквартальные встречи без галстуков с директорами направлений и участие в демонстрационных днях показывают волонтерам реальную значимость их работы для компании.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как выстроить эффективное взаимодействие между волонтером безопасности, мастером и начальником цеха?
• Какие маркеры использовать для выявления потенциальных лидеров безопасности среди рабочих?
• Как ставить задачи волонтерам, чтобы избежать их демотивации при первых трудностях?
• Как защитить проактивных сотрудников от негативного отношения со стороны консервативной части коллектива?
• Какие инструменты нематериальной мотивации работают лучше всего для удержания интереса волонтеров?