Внедрение лучших практик с использованием модели управления изменениями ADKAR

Часто при внедрении новых инструментов культуры безопасности или внедрении лучших практик, команда внедрения сталкивается с определёнными барьерами, возникающими в процессе внедрения и адаптации чего-то нового.

Приведу пример из личного опыта внедрения бережливого производства, в частности, системы 5S на одном из промышленных предприятий нефтехимической отрасли.

В 2015 году при активном внедрении системы 5S мы столкнулись с барьерами со стороны персонала предприятия, которые выражались в отторжении принятия данной практики, работники не понимали, зачем им внедрять данную систему, зачем им необходимо проводить на их рабочих местах сортировку, и они не понимали взаимосвязь между сортировкой и их личной безопасностью при выполнении различных работ.

Часто барьеры возникают у двух групп работников:

1. Первая группа – это возрастные работники, которые имеют Соответствую закалку, для которых хаос на рабочих местах это норма;
2. Вторая группа – это молодые работники, у которых маленький опыт работы за плечами и которые попадают под влияние более опытных коллег, для таких сотрудников подходит термин «ведомые».

Существует два способа внедрения новых инструментов и «борьбы»/решения барьеров:

1. Агрессивный способ внедрения через приказы и создание чувства страха, не выполнил, не внедрил всё баста, наказан и т.д., у этого способа есть очень большой минус, при внедрении может произойти откат назад, до момента внедрения, регресс, работники могут замкнуться, уйти в защиту и агрессию, и на каждое ваше указание или распоряжение будут реагировать отрицательно. Такой способ не жизнеспособен и не эффективен;
2. Внедрение новых изменений с применением модели ADKAR.

ADKAR — это пошаговая модель управления изменениями, разработанная Джеффом Хайяттом, основателем компании Prosci.

Цель — обеспечить плавный и успешный переход к нововведениям, минимизируя сопротивление и максимизируя вовлечённость персонала.

Модель фокусируется не на процессе, а на человеке — ведь именно сотрудники являются основной движущей силой организационных изменений.

ADKAR применима в различных сферах, где есть человеческий фактор в изменениях: внедрение новых технологий, реорганизация процессов, изменение корпоративной культуры, изменение культуры безопасности и т.д.

Этапы модели

Название модели и аббревиатура пяти ключевых этапов, через которые проходит каждый сотрудник в процессе адаптации к новому:

1. Awareness (Осознание) — понимание необходимости изменений. Важно донести до сотрудников причину изменений, их значимость и последствия, если они не будут реализованы;
2. Desire (Желание) — личная мотивация участвовать и поддерживать изменения. Важно мотивировать команду, объяснить преимущества, дать возможность участвовать в обсуждениях;
3. Knowledge (Знание) — информация о том, как измениться. Для успешного внедрения изменений сотрудникам необходимо знать, что конкретно изменится, как это отразится на их задачах;
4. Ability (Способность) — навыки для применения новых знаний на практике. Организация должна предоставить сотрудникам условия для использования новых знаний и поддержать их, чтобы они могли уверенно выполнять свои задачи в изменённых условиях;
5. Reinforcement (Закрепление) — поддержка для сохранения изменений в долгосрочной перспективе. Цель — сделать изменения постоянными и избежать отката.

Модель работает как последовательность: нельзя перескочить через этапы.

Принципы

• Структурированный подход — пошаговая реализация, фокусирующаяся на преодолении конкретных барьеров, обеспечивает предсказуемость и управляемость процесса изменений.
• Ориентация на персонал — учёт потребностей сотрудников снижает сопротивление и способствует их активному участию в процессе изменений.
• Измерение эффективности — регулярная оценка прогресса позволяет корректировать действия и повышать общую эффективность внедрения изменений.

Инструменты

Для поддержки реализации модели ADKAR используются, например:

• Коммуникационная стратегия — презентации, информационные сессии, видеообращения лидеров, информационные рассылки.
• Мотивационные программы — вовлечение в планирование, демонстрация личных выгод, программы признания.
• Обучающие программы — тренинги, онлайн-курсы, инструкции, руководства, вебинары.
• Практические сессии, наставничество, пилотные проекты — для отработки навыков.

Оценка

Каждый из пяти элементов модели ADKAR имеет свой набор метрик, позволяющих объективно оценить прогресс и выявить области, требующие дополнительного внимания. Например:

• Метрики для оценки Awareness — процент сотрудников, способных точно сформулировать причины и цели изменений, среднее значение по шкале понимания бизнес-обоснования (от 1 до 10).
• Метрики для оценки Desire — индекс готовности к изменениям (по результатам регулярных опросов).

Особенность внедрения ADKAR — необходимость адаптировать подход под разные типы изменений. Например, технологические трансформации требуют более интенсивного фокуса на элементах Knowledge и Ability, тогда как организационные изменения часто нуждаются в усиленной работе с Awareness и Desire.

При внедрении системы 5S мы применяли модель изменениями ADKAR, которая показала свою эффективность уже на стартовых встречах с рабочими коллективами в цехах и производствах. Внедрять новые инструменты всегда тяжело и сложно и самое главное в этом деле правильно подготовиться самим и подготовить команду внедрения к предстоящей масштабной и сложной работе.