Имидж сотрудника или кто мы в глазах людей

В работе ПБиОТ есть очень много важных сфер: СУОТ, СУПБ, СОУТ, управление рисками, управление подрядчиками и так далее. Но для кого мы делаем всё это? Осмелюсь предположить, что для работников, для их здоровья и сохранения их жизни. Однако как часто мы задаёмся вопросом, нужно ли им это? Как они относятся к нововведениям? Насколько им удобно работать с этой информацией?

Работники — это всегда конкретные люди со своими убеждениями, а значит, и наша работа связана с взаимодействием с людьми. Это значительно усложняет нашу работу, так как мы не только должны написать документ, правило или придумать инициативу, но сделать это на основе предпочтений людей, а также учитывая когнитивные искажения, которым они подвержены.

Крайне важный элемент нашего взаимодействия с работниками — наш имидж. Предлагаю остановиться на этом подробнее.

Имидж человека — это то, как воспринимается человек другими людьми, как он выглядит в глазах других людей или каково мнение других людей о нём. В анкете по оценке культуры по методу Патрика Хадсона есть конкретный вопрос с пятью целевыми состояниями по восприятию служб ПБиОТ: «Как в Компании воспринимается подразделение ПБиОТ», из чего можем сделать вывод, что это точно элемент общей культуры безопасности.

С точки зрения нашей функции, вопрос имиджа — это не праздный, не абстракция, а конкретный инструмент влияния, особенно если заземлить это понятие на конкретные сущности, из которых складывается имидж:

• общение;
• польза;
• справедливость решений;
• доступность.

Категории можно варьировать, но они должны быть очень конкретными и измеримыми.

И всё же, почему это так важно? Три простых аргумента, почему стоит заниматься имиджем:

Навешивание социальных ярлыков или парадокс Лапьера.

Представим, что в компании существует текучка кадров, в районе 10%, и все вновь приходящие люди будут получать первую информацию о службе ПБиОТ от коллектива, в котором она не в почёте. Через какое-то время, под постоянным социальным давлением, человек начнёт разделять взгляды на нас, скажем, негативные, что с нами лучше не связываться, и мы получим сотрудника, который нам не доверяет на старте.

Фундаментальная ошибка атрибуции.

Есть стандартная формула по эффективности внедрения изменений:

Так как в нашей работе изменения внедряются практически каждый день, а к качеству своей работы у нас нет вопросов, они всегда есть, как люди относятся к нам, когда мы приходим их внедрять или требуем реализации новых подходов. Если у нас имидж полезных здравомыслящих людей, шанс того, что мы будем услышаны, повышается, и соответственно наоборот, способов саботировать любые самые качественные решения не поддаётся исчислению.

Результативность работы и убеждения людей.

Представим следующую интерпретацию пирамиды результативности:

Своими действиями, особенно длительными во времени, мы формируем и закрепляем конкретные убеждения сотрудников, которые формируют наш имидж. И если он такой, как на пирамиде выше, нас ждут большие сложности во взаимодействии.

Выходит, мы хотим быть «хорошими» не просто так.

Из чего конкретно формируется имидж службы? Из базовых компонентов:

• что о них говорят сотрудники;
• что делает служба;
• какой информационный фон сопровождает работу.

Мы можем влиять на каждый компонент. Для этого необходимо проводить регулярную работу по следующим этапам:

1. Сформировать целевое видение того, какой должна стать служба ПБиОТ.
2. Разработать опросник для оценки имиджа по конкретным категориям. Опросник должен быть небольшим (8–12 вопросов), а сами ответы должны описывать конкретное целевое состояние, например:

1. Провести анкетирование и фокус-группы с достаточной выборкой (10 % от численности).
2. Выявить основные проблемы по базовым категориям, а также общий индекс имиджа. Вполне возможно, что проблем нет и делать ничего не нужно.
3. Если всё же проблемы есть, необходимо:
   – Провести масштабную информационную кампанию о старте трансформации функции ПБиОТ.
   – Провести обучение сотрудников службы, если есть такая потребность, например, о том, что такое построение партнёрских отношений или коммуникация в сложных условиях.
   – Исходя из конкретных проблем, начать внедрять изменения в деятельности, направленные на повышение осведомлённости или пользы сотрудников, здесь подразумевается проектная деятельность.
   – Регулярно информировать сотрудников о происходящих изменениях.
   – Развеивать мифы и стандартные предубеждения сотрудников через мягкое влияние.

Работа над имиджем на самом деле подразумевает глубокое переформатирование деятельности службы ПБиОТ, и если посмотреть на шаги, делается это не только в угоду имиджу. Мы все хотим приносить пользу предприятию, хотим быть профессионалами, в том числе в глазах других людей. А если ещё и поможет нам сохранять жизнь и здоровье людей, так почему бы этим не заняться?