Внедрение какого-либо нового процесса на предприятии невозможно без обучения. Особенно это важно, если работникам в последующем требуется самостоятельное применение. Как показывает опыт, разработки регламентирующих документов и издания приказов с определением рабочих групп и всяческих графиков внедрения недостаточно. Без понимания целей, а именно «зачем нам это», инструмент «пойдет» своей дорогой, если вообще куда-либо сдвинется. Переняв опыт от консультантов, мы применяем практику обучения «От 0 до 100», которая проходит в несколько этапов:
Вот тут-то мы и показываем, зачем нам это, как это должно работать и на какие цели. Если процесс затрагивает не одну категорию работников (руководители, специалисты или рабочие), то к формированию групп на обучение надо подходить с умом. Мотивация у каждой категории работников своя, следовательно, и цели доносить нужно иначе. Загнать толпу из 20-30 человек в учебный класс тоже не наш вариант. Оптимальное количество для нас – не более 10 человек, чтобы во время теоретического обучения можно было вовлечь каждого из обучающихся.
Тут все просто. Мы показываем, обучающиеся смотрят. Иными словами, наш вклад 100%, работников – 0. Важно по итогам этого этапа обсудить их наблюдения: все ли понятно? Чтобы они сделали по-другому? Какие вопросы возникли?
На втором шаге, обучающиеся вовлекаются в процесс с нами совместно. Стараемся дать им больше самостоятельности, но помогаем. Как и на первом шаге, обязательно обсуждаем итоги и общие наблюдения.
Логично, что на этом шаге обучающиеся выполняют что-то (аудит, охота на риски и т.д.) самостоятельно, а мы просто наблюдаем. При необходимости, можем вмешаться в процесс для корректировки. По итогам уже обсуждаем наши наблюдения и даем обратную связь.
Рассказали теорию, показали на практике, и отпустили в свободное плавание. Спустя какое-то время необходимо посмотреть, как реализуется процесс без нас. Все ли критерии соблюдаются, используется ли инструмент в тех целях, для которых он внедрён и т.д. Применяя определенные чек-листы супервизии, мы можем все это оценить и дать обратную связь с рекомендациями и корректирующими действиями. Считайте, что это своего рода экзамен с последующей периодической проверкой не только знаний, но и практических навыков.
Количество практических итераций может быть уменьшено или увеличено исходя из индивидуальных особенностей обучающихся. Есть те, кто, как говорится, схватывает на лету, а кому-то необходимо еще раз что-то объяснить или показать. Если внедряемый процесс затрагивает сотрудника косвенно, то достаточно будет только теоретической части. Но она нужна для того, чтобы все находились в одном информационном поле.