Трансформация мотивации в области ПБиОТ

Трансформация мотивации в области ПБиОТ: от сложных стандартов к понятным критериям

Мотивация сотрудников в сфере промышленной безопасности и охраны труда (ПБиОТ) — один из ключевых элементов формирования культуры безопасности на любом предприятии. Однако часто системы оценки и поощрения становятся слишком громоздкими и непонятными для тех, на кого они направлены. В своем выступлении Юлия Павлычева, менеджер управления по развитию культуры безопасности ПАО «ГМК «Норильский никель», разбирает процесс трансформации системы мотивации на примере личного первенства в компании.

Спикер показывает, как переход от сложного 35-страничного стандарта с 37 критериями к прозрачной и понятной системе оценки позволил кратно увеличить вовлеченность сотрудников. Главный инсайт: чем проще и прозрачнее правила игры, тем больше людей готовы в нее играть и, как следствие, активнее участвовать в обеспечении безопасности на производстве.

Анализ существующей системы и выявление недостатков

До трансформации система соревнований по охране труда в компании базировалась на объемном стандарте. В нем было прописано 37 критериев оценки, охватывающих все возможные аспекты: от промышленной и пожарной безопасности до паспортизации рабочих мест и общих инициатив (например, посадки деревьев).

Спикер отмечает ключевые недостатки старого подхода:

• Сложность восприятия: Документ был написан сложным языком, что отпугивало потенциальных участников.
• Формальный подход: Участие часто инициировалось руководителем («ты будешь участвовать, заполни табличку»), а не самим сотрудником.
• Низкая вовлеченность: Ежегодно в соревнованиях участвовало всего около 30 человек на всю компанию.
• Размытые критерии: Включение инициатив, слабо связанных непосредственно с охраной труда (как посадка деревьев), снижало фокус на реальной безопасности.

Новый подход: простота, прозрачность и автоматизация

Трансформация началась с изменения формата. Главный принцип, который выделяет спикер: «чем меньше букв, тем проще понимать людям». Новый документ был написан простым языком, без «воды», с четким указанием сроков, ответственных лиц и каналов связи.

Следующим шагом стал пересмотр критериев оценки. Они были адаптированы под разные категории участников: руководителей структурных подразделений, линейных руководителей, специалистов по ПБиОТ и рабочих. Количество критериев было радикально сокращено, а акцент смещен на проактивные и реактивные показатели.

Критерии для руководителей

Для руководителей были выделены следующие ключевые показатели:

• Отсутствие смертельных случаев: Базовый критерий. Наличие смертельного случая (в том числе у подрядчиков) исключает руководителя из рейтинга на год. Отсутствие — дает баллы. Это подчеркивает ответственность руководителя за всех работников на его площадке.
• Извлеченные уроки: Выполнение мероприятий, основанных на случаях травмирования, и предложение собственных инициатив.
• Обучение: Прохождение тренингов по культуре безопасности («Три шага к безопасности», «Динамическая оценка рисков» и др.). Дополнительные баллы начисляются за положительные отзывы подчиненных о применении руководителем полученных знаний на практике.
• Спасение жизни (Кардинальные правила безопасности - КПБ): Выявление нарушений КПБ. Баллы начисляются не только за личные выявления руководителя, но и за случаи, выявленные его подчиненными, что стимулирует руководителя развивать культуру безопасности в коллективе.
• Выявление рисков: Участие в программе премирования за выявление и устранение рисков.
• Личные достижения: Дополнительные баллы от руководства блока ПБ и ОТ за конкретные заслуги и улучшения.

Важным нововведением стала автоматизация сбора данных. Большую часть информации (статистика по травматизму, прохождение обучения, выявление КПБ) организаторы собирают самостоятельно из корпоративных систем (SAP, АСКУБ). От участников требуется лишь предоставить информацию о личных достижениях. Это существенно снизило бюрократическую нагрузку на сотрудников.

Критерии для специалистов по ПБиОТ и рабочих

Для специалистов по охране труда, помимо стандартных критериев (обучение, выявление КПБ), был введен показатель «Изменение имиджа блока ПБ и ОТ» и оценка улучшений в области ПБ. Спикер подчеркивает, что этот критерий позволил выявить высокую вовлеченность специалистов, которые, помимо основной работы, ведут множество дополнительных проектов.

Для рабочих ключевыми критериями стали:

• Отсутствие дисциплинарных взысканий (более трех нарушений исключают из соревнований).
• Активное выявление нарушений кардинальных правил безопасности.
• Выявление рисков на рабочих местах.
• Прохождение тренингов для рабочих.

Результаты трансформации и оценка эффективности

Упрощение системы и автоматизация сбора данных дали впечатляющие результаты. В первый же год после внедрения новых правил количество кандидатов, участвующих в личном первенстве, выросло с 30 до 110 человек. Это наглядно демонстрирует, что прозрачные и понятные правила стимулируют вовлеченность персонала.

Спикер резюмирует, что эффективность системы мотивации напрямую зависит от того, насколько она понятна и удобна для людей. Делая шаг навстречу сотрудникам, упрощая структуру и снижая бюрократическую нагрузку, компания получает реальную вовлеченность в вопросы безопасности, а не формальное заполнение бумаг.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как понять, что существующая система мотивации в области ПБиОТ устарела и требует пересмотра?
• Какие критерии оценки наиболее эффективны для разных категорий сотрудников (руководителей, специалистов, рабочих)?
• Как автоматизировать сбор данных для оценки показателей по охране труда и снизить бюрократическую нагрузку на персонал?
• Как связать выявление рисков и нарушений кардинальных правил безопасности с системой поощрения?
• Как упрощение стандартов и правил влияет на реальную вовлеченность сотрудников в вопросы безопасности?