Профессиональное и личностное развитие сотрудников

От специалиста к бизнес-партнеру: эволюция роли службы охраны труда

Трансформация функции охраны труда в современных компаниях требует принципиально нового подхода к развитию самих специалистов. Когда перед бизнесом стоят задачи не просто соблюдения норм, а формирования культуры безопасности, роль специалиста по охране труда меняется. Он перестает быть контролером и становится бизнес-партнером, способным влиять на управленческие решения. В этом контексте Анна Румянцева, руководитель службы охраны труда «Леруа Мерлен», делится уникальным опытом построения системы профессионального и личностного развития сотрудников HSE-подразделений.

В выступлении детально рассмотрен подход, при котором развитие компетенций специалистов интегрировано в бизнес-процессы компании. Это не просто обучение ради обучения, а целенаправленная работа по повышению эффективности каждого сотрудника через участие в реальных проектах и регулярную обратную связь.

Многоуровневая система развития: от магазина до компании

Спикер показывает на примере своей компании, как выстроена траектория развития специалистов. Система предлагает три уровня вовлеченности, каждый из которых решает свои задачи и развивает определенные навыки:

• Уровень магазина: базовая работа по обеспечению безопасности, сопровождение комитетов по охране труда и реализация локальных проектов. Это фундамент, на котором строится понимание специфики объекта и формируются навыки коммуникации с персоналом.
• Уровень локации (группы магазинов): участие в рабочих группах, кураторство по специфическим направлениям (например, спецоценка или расследование инцидентов) и внутренний аудит. На этом этапе специалист учится анализировать процессы шире рамок одного объекта и взаимодействовать с коллегами из других подразделений.
• Уровень компании: лидерство в глобальных проектах, внедрение инноваций и управление стратегическими направлениями. Это уровень экспертов, способных инициировать изменения в масштабах всей сети.

Такой подход позволяет каждому сотруднику выбрать комфортный темп и направление развития, а компании — эффективно распределять ресурсы и выявлять таланты.

Оценка компетенций: прозрачность и обратная связь

Ключевым элементом системы является регулярная и всесторонняя оценка работы специалистов. Спикер разбирает инструменты, которые помогают сделать этот процесс объективным и мотивирующим:

• Индивидуальные борды: ежегодные встречи руководителя и сотрудника для подведения итогов, оценки компетенций и постановки целей. Важно, что оценка базируется на четкой модели компетенций, учитывающей уровень специалиста (новичок, профессионал, эксперт) и объем его задач.
• Коллективные борды (ко-борды): сессии командного развития, где специалисты делятся результатами, получают обратную связь от коллег и корректируют свои планы. Это мощный инструмент формирования единого информационного поля и командного духа.
• Оценка 360 градусов: сбор обратной связи от руководителей смежных подразделений, директоров магазинов и коллег. Этот метод позволяет специалисту увидеть себя со стороны и выявить зоны для личностного роста.

Важно отметить, что оценка работы проводится профильными руководителями (менеджерами по охране труда), что исключает субъективность и гарантирует профессиональный подход к анализу результатов.

Интеграция и адаптация: инвестиции в старт

Особое внимание в выступлении уделено процессу интеграции новых сотрудников. Успешный старт во многом определяет дальнейшую эффективность специалиста. Система адаптации включает:

• Индивидуальный план: разрабатывается с учетом опыта новичка и специфики объекта.
• Наставничество: работа под руководством опытного коллеги в течение 2-3 месяцев.
• Практическая аттестация: проверка знаний через решение реальных кейсов и проведение обучающих мероприятий (например, вводного инструктажа в формате тренинга).

Такой глубокий подход к адаптации позволяет минимизировать риски ошибок на старте и быстрее вывести специалиста на требуемый уровень производительности.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как выстроить прозрачную систему оценки компетенций специалистов по охране труда?
• Какие инструменты обратной связи наиболее эффективны для развития HSE-персонала?
• Как мотивировать специалистов на участие в кросс-функциональных проектах?
• В чем особенности адаптации новых сотрудников службы охраны труда в распределенной структуре?
• Как трансформировать роль специалиста по охране труда из контролера в бизнес-партнера?