Наставничество или инвестиция в будущее

Наставничество как инструмент адаптации и безопасности

Смена поколений на производстве ставит перед компаниями новые вызовы. На рынок труда выходит молодежь, рожденная в период демографического спада конца 90-х — начала нулевых. Их мало, они востребованы и выбирают работодателей не только по уровню зарплаты, но и по корпоративной культуре. В этих условиях наставничество становится не просто традицией, а критически важным инструментом адаптации и обеспечения безопасности. Спикер вебинара, Арсен Азизов, ведущий специалист по охране труда ООО «Газпром трансгаз Ухта», детально разбирает, как возродить институт наставничества и превратить его в эффективную систему управления рисками.

Почему молодые работники в зоне риска

По статистике Роструда, наибольшее количество несчастных случаев со смертельным исходом происходит с сотрудниками, чей стаж не превышает трех лет. Минтруд отмечает, что 27% тяжелых травм в 2024 году пришлись на «прочие причины», из которых 43% — это неосторожность, невнимательность и поспешность. Именно эти качества часто свойственны молодым специалистам. В выступлении детально рассмотрен подход, при котором опытный наставник становится проводником новичка, помогая ему избежать ошибок, которые могут стоить здоровья или жизни.

Задачи и профит от внедрения наставничества

Наставник — это не просто опытный рабочий, это лидер с развитым эмоциональным интеллектом. Спикер выделяет ключевые задачи наставничества:

• Адаптация новых работников: помощь во вливании в коллектив и понимании процессов. Это сокращает время выхода новичка на самостоятельную работу.
• Развитие навыков: передача не только профессиональных знаний, но и личностно-деловых качеств, таких как ответственность и умение работать в команде.
• Укрепление культуры производства: наставник транслирует корпоративные ценности и требования безопасности, формируя правильное отношение к труду у молодого поколения.

Для компании профит очевиден: снижение травматизма, повышение эффективности и сохранение традиций.

Пошаговый алгоритм внедрения системы

Внедрение наставничества требует системного подхода. Спикер показывает на примере конкретных шагов, как выстроить этот процесс:

• Формирование идеи и образа наставника: создание положительного имиджа наставника в компании, поощрение тех, кто берется за воспитание молодежи.
• Определение измеримых целей: результаты должны быть видны в цифрах (например, снижение LTIFR/TRIFR, результаты поведенческих аудитов безопасности).
• Создание индивидуальных планов: программы адаптации должны включать контрольные срезы (допуск к работе, техническая учеба), которые не выглядят как формальный экзамен, а интегрированы в рабочий процесс.
• Мотивация наставников: преодоление сопротивления через материальное (надбавки, разряды) и нематериальное (статус, признание) стимулирование. Важно показать наставнику его ценность и значимость его вклада в будущее компании.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как обосновать руководству необходимость внедрения института наставничества?
• Какие метрики использовать для оценки эффективности работы наставника?
• Как преодолеть сопротивление опытных сотрудников и мотивировать их обучать молодежь?
• Как интегрировать требования охраны труда в программу адаптации новичка?
• Как разрешать конфликты между наставником и наставляемым на ранних стадиях?