Процесс создания подразделения Корпоративного университета с функцией обязательного обучения

Обеспечение удаленных производственных площадок квалифицированными кадрами — один из главных вызовов для горно-металлургической отрасли. Специфика вахтового метода работы, дефицит профильных специалистов в регионах присутствия и формальный подход внешних учебных центров к выдаче удостоверений приводят к тому, что на предприятия попадают сотрудники, не готовые к самостоятельной и безопасной работе. В таких условиях создание внутренней образовательной инфраструктуры становится не просто HR-инициативой, а критическим фактором операционной безопасности.

В выступлении детально рассмотрен процесс создания обособленного подразделения Корпоративного университета Русской медной компании (РМК) на базе предприятия «Амур Минералс» (месторождение Малмыш в Хабаровском крае). Елена Майорова разбирает предпосылки запуска проекта, структуру образовательных треков и механизмы взаимодействия учебного центра с производственными подразделениями.

Предпосылки создания обособленного учебного центра

Решение о локализации функции обязательного обучения непосредственно на Дальнем Востоке было продиктовано несколькими системными проблемами, с которыми столкнулось предприятие:

• Высокая текучесть вахтового персонала. Вахтовый метод традиционно сопровождается ротацией кадров, что требует непрерывного потока адаптации и обучения новичков.
• Проблема «формальных корочек». Анализ показал, что многие вновь принятые работники приходят с удостоверениями, полученными во внешних центрах формально. Фактически они не обладают заявленными компетенциями, не знают специфики оборудования и технологий, что критически увеличивает срок адаптации.
• Масштабирование производства. Стратегия предприятия предполагает двукратное увеличение численности персонала к 2026 году (с 1500 до более чем 3000 человек).
• Отсутствие целевой подготовки в регионе. Местные учебные заведения не имели механизмов подготовки специалистов под узкие запросы конкретного горно-обогатительного производства.

Три трека подготовки производственного персонала

Чтобы закрыть потребности предприятия, учебный центр разработал систему, через которую в обязательном порядке проходят все новые сотрудники. Процесс разделен на три основных трека:

1. Обучение новичков без профессии

Кандидаты без профильного образования оформляются по ученическому договору на позицию подсобных рабочих. Обучение включает вводный инструктаж, welcome-тренинг (история и технологии компании), а также параллельное изучение требований охраны труда и получение профессии. Теоретическая база подкрепляется практикой на производственной площадке под руководством наставника. Процесс завершается квалификационным экзаменом на будущем рабочем месте.

2. Допуск и адаптация специалистов с профессией

Этот трек разработан для тех, кто формально имеет документы, но нуждается в дообучении. После трудоустройства они проходят блок по охране труда и детально изучают нюансы конкретного оборудования и технологий, применяемых на фабрике или в карьере. После стажировки с наставником проводится аттестация, протокол которой служит допуском к самостоятельной работе.

3. Обучение смежным профессиям

Для повышения ценности и эффективности действующих сотрудников реализуется обучение дополнительным навыкам. Особенность подхода в том, что вопросы охраны труда, пожарной и экологической безопасности вшиваются в программу точечно — исключительно под ту профессию и тот участок (карьер, фабрика), где предстоит работать специалисту.

Инфраструктура и методология обучения

Для реализации программ была создана специализированная материально-техническая база. Типовая схема учебного пространства включает два смежных класса: один для теоретических занятий, второй — для учебно-практической работы с компьютерами и тренировочными полигонами.

Особое внимание уделено работам повышенной опасности. В центре оборудован аудиторный полигон для отработки навыков работы на высоте и в ограниченных замкнутых пространствах (ОЗП). Дополнительно монтируется уличный полигон высотой 6,2 метра для проведения тренировок в весенне-летний период. Важно отметить, что через эту инфраструктуру в обязательном порядке проходят не только штатные сотрудники, но и персонал подрядных организаций, что обеспечивает единый стандарт безопасности на всей территории предприятия.

Интересен и подход к формированию учебных групп: специалисты объединяются не по формальному признаку, а по схожести технологического процесса (например, машинисты мельниц обучаются вместе с операторами пульта управления флотацией), так как на производстве они работают в единой связке.

Взаимодействие с производством и кадровой службой

Один из самых острых вопросов корпоративного обучения — оплата труда в период длительной подготовки (до 20-21 дня) и нехватка рабочих рук на местах. Спикер отмечает, что система полностью согласована со службой подбора и руководством производства. Позиция директоров фабрик однозначна: выгоднее подождать несколько недель и получить полноценно подготовленного специалиста, чем допускать к сложному оборудованию «полуфабрикат», способный спровоцировать аварию.

Успех учебного центра также во многом зависит от профиля его руководителя. В данном кейсе синергия достигается за счет того, что центр возглавляет человек с десятилетним производственным стажем, имеющий при этом ученую степень и опыт преподавания.

Что вы узнаете из этого выступления:

• Как юридически и финансово оформить длительное обучение новых сотрудников, чтобы это было выгодно и работнику, и компании?
• Как выстроить фильтр и систему дообучения для кандидатов, приходящих с «купленными» удостоверениями?
• По какому принципу эффективнее всего формировать учебные группы для производственного персонала?
• Как интегрировать сотрудников подрядных организаций в единую матрицу корпоративного обучения?
• Какая инфраструктура и полигоны необходимы для качественной отработки навыков безопасного выполнения работ на высоте и в ОЗП?