Управление подрядными организациями

Эволюция управления подрядчиками: от контроля к партнерству

Управление подрядными организациями традиционно остается одной из самых сложных зон ответственности в сфере охраны труда. В отличие от собственного персонала, где корпоративная культура и стандарты безопасности выстраиваются годами, подрядчики регулярно меняются, принося с собой разные уровни подготовки и отношения к рискам. В рамках вебинара Татьяна Борисова, руководитель отдела охраны труда и непрерывности бизнеса Novartis в России, СНГ и странах Центральной и Восточной Европы, делится практическим опытом интеграции подрядчиков в единую систему безопасности крупной международной компании.

Спикер разбирает комплексный подход, при котором безопасность начинается задолго до выхода рабочих на площадку и не заканчивается формальным инструктажем. В основе этой системы лежит принцип равного отношения: для компании нет разницы между собственным сотрудником и работником подрядной организации, когда речь идет о сохранении жизни и здоровья.

Четырехэтапная система отбора и контроля

В выступлении детально рассмотрен алгоритм работы с подрядчиками, состоящий из четырех ключевых этапов. Такой структурированный подход позволяет отсеивать неблагонадежные компании еще на старте и планомерно развивать тех, кто готов соответствовать высоким стандартам.

1. Тендер и предквалификация

Оценка безопасности начинается на этапе формирования тендерного задания. Представители HSE-подразделения участвуют в разработке требований, а потенциальные поставщики заполняют подробные опросники и предоставляют подтверждающую документацию. На основе этой информации формируется рейтинг:

• Зеленая зона: компания полностью соответствует требованиям и допускается к работе без ограничений.
• Желтая зона: выявляются недочеты, требующие устранения. Составляется план улучшений, который должен быть выполнен до подписания контракта.
• Красная/Черная зона: критические несоответствия, исключающие возможность сотрудничества.

Спикер показывает на примере, как компания из «желто-красной» зоны за несколько лет целенаправленной работы смогла трансформировать свою систему охраны труда и в итоге выиграть тендер, перейдя в «зеленую» категорию. Это доказывает, что жесткие, но прозрачные требования заказчика стимулируют развитие рынка услуг.

2. Модульный онбординг и оценка рисков

После подписания контракта, в котором жестко зафиксированы требования по охране труда, начинается процесс адаптации. Вместо стандартного вводного инструктажа применяется модульная система обучения. Программа формируется индивидуально в зависимости от специфики выполняемых работ: озеленителям не рассказывают про работу на высоте, но обязательно обучают экологическим стандартам и правилам раздельного сбора отходов. Для сотрудников, работающих на производстве, проводятся специализированные тренинги по стандартам GMP (Надлежащая производственная практика).

Обязательным этапом является совместная разработка оценки рисков по каждому виду работ. Это позволяет синхронизировать понимание опасностей между заказчиком и исполнителем до начала фактической деятельности.

3. Ежедневный контроль и KPI

Управление безопасностью в процессе работы включает ежедневные совместные обходы (safety-прогулки) с участием руководителей подрядных организаций. Эффективность работы оценивается по системе KPI, зафиксированной в контракте. Ключевые показатели включают:

• Соблюдение законодательных норм и внутренних, более строгих стандартов компании.
• Показатель LTIR (Lost Time Incident Rate) — количество инцидентов с потерей рабочего времени на отработанные часы.
• Своевременное расследование инцидентов и микротравм.

Важно отметить, что выполнение этих KPI напрямую влияет на финансовую мотивацию подрядчика. Применяется принцип коллективной ответственности: серьезные нарушения могут привести к снижению бонусной части выплат для всей компании-подрядчика, что стимулирует руководство жестко контролировать соблюдение правил на объекте.

4. Ежегодная оценка и развитие

Система не статична. Ежегодно проводится внутренний аудит подрядчиков и переоценка их показателей. Для долгосрочных контрактов (более 3 лет) предусмотрена процедура повторного тендера, что не позволяет подрядчикам расслабляться и мотивирует их к постоянному улучшению.

Геймификация и психология в обучении

Особое внимание в выступлении уделяется психологическим аспектам работы с персоналом. Традиционные лекционные инструктажи признаются малоэффективными из-за быстрого рассеивания внимания слушателей. Вместо них внедряются интерактивные форматы:

• Геймифицированные тренинги: квесты, игры с карточками и практические симуляции на рабочих местах (складах, производстве).
• Смешанные команды: в обучении совместно участвуют как штатные сотрудники, так и работники подрядных организаций, что способствует формированию единой культуры безопасности.

Такой подход значительно повышает вовлеченность персонала и приводит к росту числа сообщений о потенциальных опасностях (near-misses), так как люди начинают лучше распознавать риски и не боятся о них заявлять.

Мотивация и открытый диалог

Вместо карательной системы компания делает ставку на поощрение и открытость. Подрядчики участвуют в корпоративных конкурсах по безопасности наравне со штатными сотрудниками и получают ценные призы за достижения в области охраны труда. Главная цель — не наказать за ошибку, а выявить корневую причину и предотвратить повторение инцидента. Открытый диалог позволяет подрядчикам давать обратную связь заказчику, указывая на возможные улучшения в процессах самой компании.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как выстроить систему предквалификации подрядчиков и отсеять нарушителей на этапе тендера?
• Какие KPI по безопасности наиболее эффективно включить в договор с подрядной организацией?
• Как применять финансовые санкции за нарушения требований охраны труда, не разрушая партнерские отношения?
• Почему модульный онбординг эффективнее стандартного вводного инструктажа?
• Как с помощью геймификации повысить вовлеченность работников подрядчика в вопросы безопасности?