Как вовлечь сотрудников полевой команды в вопросы личной безопасности?
От формализма к вовлечению: почему классическое обучение не работает для полевых команд
Обучение по охране труда сотрудников, работающих вне офиса или производства — торговых представителей, мерчендайзеров, водителей — часто превращается в формальность. Когда персонал разбросан по всей стране и не сталкивается с типичными производственными рисками, стандартные инструкции и презентации теряют свою эффективность. Руководитель службы охраны труда АО ПК «Электрозавод» Алексей Козырев разбирает практический кейс: как вовлечь в вопросы личной безопасности более 3000 сотрудников, находящихся в 150 городах России.
Спикер отмечает, что в условиях сокращения времени на принятие решений и роста отвлекающих факторов, традиционные методы обучения проигрывают. Опираясь на пирамиду Эдгара Дейла, которая доказывает высокую эффективность игровых форматов для запоминания информации, компания решила перенести реальные рабочие процессы сотрудников в виртуальную среду.
Геймификация как инструмент: симуляция рабочего дня
Вместо скучных тестов была разработана мобильная игра, моделирующая рабочий день торгового представителя. Игроки выступали в роли руководителей, управляющих шестью подчиненными. Главная цель — получить максимальную прибыль с торговых точек, соблюдая баланс между эффективностью и безопасностью.
- Риск-ориентированный подход в игре: Игрокам предоставлялся выбор — потратить время на инструктаж сотрудника или рискнуть и отправить его на задание без подготовки.
- Наглядные последствия: Если игрок выбирал риск ради быстрой прибыли, на точке мог произойти несчастный случай. Это наглядно демонстрировало, как травма сотрудника бьет по бизнес-процессам: потеря времени, необходимость перераспределения задач и снижение общей эффективности.
- Адаптация контента: Стандартные производственные сценарии (станки, цеха) были заменены на актуальные для полевых сотрудников ситуации: безопасное вождение, правила поведения в торговых точках, дорожные знаки.
В выступлении детально рассмотрен процесс адаптации корпоративных стандартов безопасности под игровой формат. Сложные формулировки были упрощены, а задания строились на разборе типичных заблуждений и реальных нарушений.
Мотивация и результаты внедрения
Ключевым условием проекта была добровольность. Чтобы стимулировать участие, была введена система мотивации: командный и личный зачеты с призами (корпоративные мероприятия, улучшение условий труда, подарочные сертификаты). Игра была доступна 24/7 с любого мобильного устройства.
Результаты превзошли ожидания: из 3315 загруженных в систему пользователей игру полностью прошли 1224 человека (около 40%). Спикер подчеркивает, что для добровольного формата это отличный показатель. Обратная связь от участников также оказалась позитивной — средний балл составил 4,4 из 5. Главным бизнес-результатом стало снижение количества инцидентов и нарушений корпоративных требований среди прошедших обучение.
Что вы узнаете из этого вебинара:
- Как адаптировать обучение по охране труда для сотрудников, не связанных с производством?
- Почему игровые механики работают лучше стандартных инструкций при удаленном формате работы?
- Как наглядно показать связь между соблюдением правил безопасности и бизнес-показателями (прибылью)?
- Какие ошибки можно допустить при запуске геймификации и как их избежать (важность «подогрева» аудитории)?
- Как мотивировать сотрудников добровольно участвовать в обучающих проектах по безопасности?
600+ кейсов и практик
Исследуйте полную библиотеку лучших практик производственной безопасности
Перейти в библиотеку
Комментарии 10
Вячеслав Пачин: Как вовлекали работников в игру, в частности работников рабочих профессий? Какие инструменты (технологии) использовали? У нас проблема с низкой компьютерной грамотностью, не у всех есть смартфоны и ПК на рабочем месте.
С сотрудниками рабочих профессий есть несколько решений:
1. Учебные классы, но это у более-менее больших компаний.
2. Использование личных телефонов, если есть какие-то небольшие "плюшки" то люди начинают играть и со своих.
3. Установка стендов с введением паролей.
Примечание:
Также есть элемент луковства, что люди не умеют пользоваться тем или иным смартфоном. Это опыт из практики.
Владислав Хмыров: Алексей, как Вы считаете, можно-ли заинтересовать высшее руководство проведением подобной игры, если серьёзных несчастных случаев в организации нет? Где взять цифры, чтобы подтвердить актуальность подобной игры?
Хороший вопрос, тут решение находится в показе более крупных производств и аналогичных рабочих мест. Давайте так: чем больше автомобилей выпускает завод, тем чаще они ломаются в обще своей массе. Это метафорическое сравнение, но и с людьми также: на малых числах бывает многое проходит мимо и не происхордит существенных несчастных случаев, чем выборка больше, тем и шанс больше.
Совет: берите статистику по отрасли или аналогичным, но более крупным компаниям со схожими рабочими местами.
Второй момент, который важно понять - чего опасается Ваше руководство и исходя из этого и их KPI можно им продавать разные маркетингово-упакованные продукты.
Если HR никогда не сталкивался с несчастным случаем на производстве, то он боиться больше штрафов и поскольку к нему придет Трудинспекция. Как ни крути личный страх присутствует - потому как опасность для себя (по пирамиде Маслоу нижний уровень работает).
Владислав Мельников: Алексей, два вопроса. Каких результатов вы хотите достричь от внедрения данного инструмента?
В данном случае результатом было первичное вовлечение сотрудников и понять каков процент вовлекаемости в целом за 2 месяца реализации проекта. Как было описано выше - это 35 %. Было бы не плохо, если бы он превысил 50 % и тогда можно было бы говорить о преодолении критической отметки и вторая половина сотрудников начала бы подтягиваться к первой (передовой).
Есть технические огрехи с нашей стороны: нужно было более часто подогревать публику письмами и иным вовлекающим контентом. Как показывает практика - это борьба за внимание среди прочих рассылок и сообщений в мессенджерах.
Алексей Рязанцев: Данная игра встроена в обучение по охране труда?
Данная Игра может быть встроена в непосредственный процесс обучения по охране труда, но не в данном кейсе. Некоторые компании принимают ее как неотъемлемую часть процесса, она может быть использована как:
- ежегодное обучение;
- инструктаж;
- турнир для увеличения вовлечения.
Все зависит от конкретной производственной задачи. Вопросы составлены согласно 2464, могут быть подобраны под разные целевые аудитории.
Алексей Рязанцев: как посчитали изменение вовлеченности после внедрения?
В данном проекте никак не считали. Он был заточен на первичное вовлечение сотрудников. 35 % из общего списка приняли участие. Так была поставлена задача. Но вопрос справедливый и мы учтем его на будущее.
Aigul Ulykpanova: Есть хорошее изречение: пока человек не столкнется сам, до него не дойдет. Сколько бы его не учи, даже с применением ноу хау, не дойдет, как Вы говорите до сердца, пока не столкнется с том или иным инцидентом.
Тут Вы абсолютно правы. Самые лучшие "агенты влияния" по охране труда получаются из тех, кто являлся очевидцем несчастных случаев и аварий. Это проверенная практика. Причем даже не сам потерпевший, а очевидцы.
С играми и проведением процесса обучения нужно быть аккуратно. Мы как-то проводили эксперимент по игре с первой помощью (рабочее название "Ангелы и Демоны") стресс должен иметь приемлемый уровень (40-50 % от жизненного накала), чтобы при этом оставалась усвояемость материала и человек не переходил в то состояние, которое не дает ему учиться. И это при условии нормального психического здоровья обучаемых.
Инна Свириденко: Вопрос: разделяли ли вы выборку при анализе сложностей обучения на тех, кто проходит обучение, и тех, кто так или иначе его организовывает, проводит, координирует. Представляется, что ответ "формализм" - так участники обучения оценивают содержание и реализацию программ, а ответ про заполнение журналов вручную в большей степени относится к тем, кто реализует и отвечает за обучение. Хотелось бы увидеть представленную диаграмму в разрезе как профессиональных групп, так и уровней должностей и выполняемой функции (организация обучения или собственно обучаемый)
В рамках поставленной задачи такого разделения не было. Маркировать публику можно по любым критериям. Но мы были в начале пути. Кроме того работа нам "извне" не предполагала подобного рода анализа: была задача первичного вовлечения сотрудников полевых команд. Это был первый шаг.
Но еще раз подчеркиваю, что дифференциацию публики можно сделать различную.
Александр Морморин: Алексей, доброго дня! Какие ограничения могут возникнуть при внедрении геймификации в области промышленной безопасности?
Ограничения в области промышленной безопасности как и по остальным вопросам безопасности - это вопрос восприятия публикой новшеств, предложенных им:
1. Есть факт самого сопротивления всего нового - такова человеческая натура по сути своей. Не даром есть отдельный спектр тренингов по управлению изменениями.
2. Консерватизм самой экосистемы (Компании) - напрмер для РЖД не стоит вообще предлагать Игры, а вот бизнес-имитация или цифровой двойник предприятия вполне удобоваримы. Вся публика делиться на:
- новаторов;
- ранних последователей;
- поздних последователей;
- консерваторов;
- отсающих.
Нужно понять к какой кактегории публики относится та или иная организация и какого формата в ней лицо принимающее решение.
Те или иные ограничения также могут быть при выборе формата обучения: алгоритмы и запреты хорошо усваиваются простыми тестовыми заданиями в настольной игре, но тактильные вещи (то что нужно делать руками) - тут работать не будут (их сложно описать). Формат нужен другой.
То есть промышленная безопасность может быть расчленена по видам того, что нужно знать и уже тогда к каждому блоку знаний искать методологически тот или иной формат.
Руслан Лисицин: Всегда было интересно: 1. почему людям не интересно узнавать об организации их собственной безопасности; 2. как до них достучаться, чтобы чтобы безопасность "из головы перенести в сердце"
1. Людям не интересно узнавать об организации их собственной безопасности потому как есть несколько причин, многие из которых разнополюсные: самонадеянность при незнании рисков. 2. Сознание не хочет думать о плохом и вклчается "эффект просмотра телевизора", когда люди думают, что все происходящее где-то далеко от них и их не касается.
2. Достучаться можно исключительно правильной режиссурой и сценарием происходящего (дизайн тренинга) - это как театр и кино со сменой действий и разными сюжетными линиями. В охране труда в РФ эти способы не применяются.
Владислав Хмыров: Абсолютно согласны, обычно люди сидят в телефонах и не слушают. Даже если слушают, всё равно это всё быстро забывается и ничего от такого обучения не остаётся.
Люди сидят в телефонах на обучении потому что нет хорошего дизайна тренинга, который подразумевает смену форматов в трех измерениях (физическом, умственном и эмоциональном). Один формат убивает обучение и каждые 10 минут он должен меняться.
Забывается потому как не происходит практической отработки полученных навыков. Любое обучение должно заканчиваться не только экзаменом, но и отрезком времени (месяц- хороший вариант), чтобы закрепить знания/навыки и снова пройти тест/экзамен.