Когда мы сталкиваемся с руководителем, который не понимает, почему он должен заниматься вопросами HSE, и/или он делает только то, что с него просят, и/или от него практически нет инициатив и анализа текущей ситуации в своём подразделении и в компании в целом, то, по сути, мы как HSE-функция занимаемся его воспитанием, ищем способы, как донести требования, вытаскиваем маломальские лидерские качества.
А если руководитель их не имеет?
А если он только им стал, выращенный с самых низов?
А если он завален оперативной работой?
А если других нет?
Воспитатель в детском саду детям рассказывает, показывает, учит, проверяет — так и мы, за чистую, как с маленьким ребёнком, идём за руку, показываем, говорим порой об очевидных нам вещах — и это после оценки рисков, встреч, разъяснений, внедрения документов, обучений.
Пример:
Специалист HSE: Видел, я послал тебе по почте письмо о грубом небезопасном поведении — как только что переведённый оператор на новый грейд с головой и руками стоит прямо у движущихся механизмов, блокируя системы безопасности? А видел, что старшие смены не реагируют?
Директор производства: Ааа, ты про это… Да, я видел. Мы все так вынуждены работать на этих машинах — ведь там не видно из-за защитного ограждения!
Как поступит фанат своего дела из HSE с внедрёнными практиками остановки работы, системой мер на небезопасное поведение и KPI? Будет рвать и метать, но сразу найдёт первые решения или обратится к коллегам за советом!
А если руководителю не хватает не только желания? А ещё и опыта, да и вообще он находится на другом уровне интеллектуальных способностей, прогнозирования, и он по природе не лидер?
Что нам с этим делать?
Взять шефство над его отделом? Ругаться? Жаловаться руководству? Обучать до потери пульса?
Нужно, конечно, выводить статус проблемных тем на уровень высшего руководства, так как из-за отсутствия лидерской позиции многие вопросы стоят и не решаются, выводить в публичное поле собраний, ставить дедлайны и прочее.
Можно пугать руководителей последствиями — что будет так и так, если ты будешь занимать ту же позицию. Но пока они не окажутся всерьёз в неприятных положениях и не почувствуют их последствий, не факт, что он изменит свою позицию.
Можно за счёт имеющихся проверенных, мотивированных лидеров демонстрировать эталон руководителя — соревновательный принцип всегда работает.
Можно быть примером самому HSE-руководителю: не опуская рук, находить новые аргументы и возможности развивать культуру безопасности и функционирование системы СУОТ, а также участвовать в таком проекте, как HSE DAYS, занимая высокие места, развиваясь, делиться с коллегами — ведь некоторые сидят в четырёх стенах и считают, что их подходы в работе передовые, только вот результаты работы в комплексе это не доказывают.
Считаю, что лидер — это дар от природы. Можно пробовать развивать навыки, стремиться, желать, но этого может быть мало. Нужны вызовы, условия, обстоятельства, чтобы раскрыть эти качества у того, у кого мы даже их и не ждали. Но ждать и надеяться, что все руководители будут лидерами и проявлять инициативу в безопасности — не приходится.
Поэтому работаем с тем, что есть, и ищем способ донести, что мы хотим видеть от них: создать некую конкретную модель и предложить им встать на места тех, кто вынужден работать небезопасно или просто так привык, или им не позволяют иначе. Инициируем развитие через внешние тренинги.
Существует и фактор самоуспокоенности руководителя: что, мол, происшествий нет — или если они происходят, то их позиция — так ведь и дальше будут появляться.
Нужен инструмент для анализа руководителем, где он без отдела HSE может посмотреть и оценить статус HSE-тематик в одном месте. В крупных компаниях — это современные автоматизированные платформы, системы со всеми раскладками и за пару кликов. В небольших компаниях с меньшими возможностями — это набор данных на сервере или во внутренней программе по теме HSE: ссылки, диаграммы, таблицы, дашборды, отчёты:
Доступ к этим данным, в дополнение с индивидуальной оценкой руководителя и мотивацией от владельцев компании, должен стимулировать на непрерывное, качественное и эффективное участие в безопасности труда, работу на опережение — а значит, и лидерство!
Взаимовыгодные партнёрские отношения с руководителями тоже никто не отменял: мы, как говорится, в одной лодке — и всегда можно найти общие интересы, помочь руководителю решить его рабочие вопросы, которые пересекаются с HSE.
И тут на первый план выходит вывод: руководители, это же ваши подчинённые, ваше оборудование и процессы. Вы главные здесь, хозяева, и тут, как дома, во всех компонентах должно быть всё комфортно, спокойно, тепло и уютно — иначе жди проблем: недовольств персонала, текучки кадров, невыполнения плана, простоев и прочих неприятностей… А дальше выбор: либо ты с нами, либо против нас!