Систематизация обеспечения компетентности

От формального обучения к реальной компетентности

Обеспечение компетентности персонала — это не просто выполнение требований законодательства, а ключевой фактор достижения целей в области охраны труда и промышленной безопасности. В условиях крупных производственных предприятий, где на одного сотрудника могут накладываться десятки различных требований по обучению и аттестации, управление этим процессом становится серьезным вызовом. Евгений Ковалев, начальник управления охраны труда компании «Сахалин Энерджи», разбирает, как систематизировать и автоматизировать процесс подготовки сотрудников, чтобы превратить обучение из формальности в реальный инструмент повышения безопасности.

Концепция «Золотой работник» как KPI

Для решения проблемы перегруженности персонала обучающими программами (в портфеле компании их 111) была разработана концепция «Золотой работник». Это двухкомпонентный ключевой показатель эффективности (KPI), который объединяет:

• Выполнение обязательных требований законодательства (формальное обучение).
• Обеспечение компетентности по внутренним стандартам компании применительно к занимаемой должности.

Этот показатель утверждается для каждого структурного подразделения. Благодаря автоматизации, статус «золотого работника» отслеживается в режиме реального времени через дашборды, что позволяет руководителям наглядно видеть картину компетентности своих подчиненных и оперативно управлять процессом.

Категоризация персонала и профили компетентности

В выступлении детально рассмотрен подход к категоризации персонала. Все сотрудники делятся на критические и некритические позиции. К критическим относятся:

• Исполнители работ, чьи действия могут привести к травмам или авариям.
• Руководители, принимающие решения, влияющие на безопасность.
• Специалисты по охране труда.
• Держатели (кураторы) договоров, отвечающие за деятельность подрядчиков.

Для каждой роли формируется профиль компетентности, включающий три направления (лидерство, применение и разработка мер контроля рисков) и три уровня (осведомленность, знание, умение). При трудоустройстве сотруднику назначается соответствующий профиль, после чего он проходит подготовку и оценку. Если выявляются пробелы, разрабатывается индивидуальный план их устранения.

Цифровизация управления обучением

Спикер показывает на примере, как цифровизация помогает управлять сложной системой требований. На базе платформы SAP создан модуль, который обеспечивает:

• Доступ работника к статусу своего обучения и квалификации.
• Возможность самостоятельной регистрации на курсы.
• Отображение картины компетентности подразделения в личном кабинете руководителя (в режиме «светофора»).
• Автоматическую рассылку предупреждающих уведомлений о необходимости повторной проверки знаний.

Такой подход устраняет несоответствия в области обязательного обучения, обеспечивает своевременное информирование и мотивирует персонал, так как от этого зависит оценка их деятельности.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как объединить обязательное и внутреннее обучение в единый измеримый показатель?
• Как распределить ответственность за формирование портфеля обучающих программ между техническими экспертами и кураторами?
• Как автоматизировать контроль сроков аттестации и проверок знаний для сотен сотрудников?
• Как выстроить систему оценки компетентности с учетом специфики критических должностей?