Лидерство в управлении рисками

Контекст: трансформация культуры безопасности на новых активах

Интеграция новых производственных площадок всегда сопровождается необходимостью синхронизации корпоративной культуры. Особенно остро этот вопрос встает при выходе на международные рынки, где стандарты производственной безопасности сталкиваются с локальным менталитетом и иным уровнем технологического развития. В рамках вебинара детально рассмотрен кейс внедрения проекта «Лидерство в управлении рисками» на цементном заводе в Республике Узбекистан. Спикер, Никита Вильдт, раскрывает процесс перехода от реактивной модели выявления нарушений к проактивному риск-ориентированному подходу в условиях языковых и культурных барьеров.

Адаптация инструментов под локальный менталитет

При запуске проекта команда столкнулась с тем, что традиционные методы мотивации, основанные на материальном поощрении или карьерном росте, оказались неэффективными. Ключевой ценностью для местных работников является семья и уважение к старшим. Понимание этой особенности позволило перестроить коммуникацию: концепция нулевого травматизма транслировалась через призму семейных ценностей и благополучия близких. Это объясняет, почему важно адаптировать не только язык нормативной документации, но и сами смыслы.

Для преодоления языкового барьера и разного уровня базовой подготовки обучение проводилось в малых группах по 15 человек с обязательным участием переводчиков. Теоретические блоки чередовались с практическими выходами на производство («охота на риски»), где в микрогруппах по 2-3 человека отрабатывались навыки идентификации опасностей. Такой формат не оставляет возможности отмолчаться и позволяет выявить неформальных лидеров непосредственно в цехах.

Цифровизация и вовлечение персонала

Спикер показывает на примере, как происходил процесс цифровизации подачи сообщений об опасностях. Изначально для фиксации рисков использовался привычный для работников Telegram-бот, что обеспечило низкий порог входа и быстрое вовлечение. По мере развития проекта начался поэтапный переход на корпоративное мобильное приложение.

Каждое сообщение о риске не просто фиксируется, а проходит оценку по матрице критичности и сопровождается разработкой корректирующих мероприятий. Важным элементом системы стала геймификация: за выявленные и устраненные риски сотрудники получают внутреннюю валюту («топы»), которую можно обменять на реальные товары и услуги. Это трансформировало восприятие процесса — сообщение о риске перестало считаться «доносом» на коллегу и стало восприниматься как вклад в общую безопасность.

Институт внутренних тренеров и принципы лидерства

Для обеспечения устойчивости проекта ставка была сделана на воспитание собственных тренеров из числа линейного персонала и специалистов завода. Подготовка локальных наставников, владеющих двумя языками и знающих специфику производства изнутри, позволяет снизить зависимость от внешних подрядчиков и повысить доверие коллектива.

Вместо формального подписания инструкций сотрудникам было предложено добровольно принять «Жизненные принципы лидера безопасности». Переход от навязанных правил к личным принципам создает более сильный внутренний барьер перед нарушениями, так как опирается на чувство собственного достоинства и публично взятые обязательства.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как выстроить обучение риск-ориентированному подходу в условиях языкового барьера и разного уровня образования сотрудников?
• Почему классические методы материальной мотивации могут не работать и чем их заменить с учетом национального менталитета?
• Как организовать практическую «охоту на риски» на производстве и перевести выявленные опасности в статус выполненных мероприятий?
• Каким образом Telegram-боты помогают на начальном этапе внедрения культуры сообщения о рисках?
• Как трансформировать отношение коллектива к фиксации нарушений и избавиться от стигмы «стукачества»?