Управляющий супервайзинг производственной безопасности

Эволюция контроля: от штатных инспекторов к управляющему супервайзингу

В условиях проектной деятельности, где сроки сжаты, а уровень неопределенности высок, традиционные методы контроля в области производственной безопасности часто дают сбой. Когда на объекте одновременно работают несколько подрядных организаций с разным уровнем культуры безопасности, классическая схема «инспектор — нарушитель» становится неэффективной. В своем выступлении Александр Подколзин, руководитель региональных проектов «Газпромнефть-Гео», разбирает переход от штатных специалистов по охране труда к модели управляющего супервайзинга, где супервайзер выступает не только контролером, но и помощником, настраивающим процессы непосредственно на площадке.

Проблема односторонней связи и трансформация структуры

Спикер показывает на примере своей компании, с какими трудностями сталкивается офис при управлении удаленными объектами. Ранее поток задач и проблемных вопросов шел с площадки в центральный аппарат, где принятие оперативных решений затруднялось отсутствием полного контекста. Привлечение обычных супервайзеров не решало проблему: информация доходила в одностороннем порядке, а синергии между производственными функциями и службой безопасности не возникало.

Решением стало изменение структуры взаимодействия. Были сформированы мини-команды на уровне объекта и проекта, введены должности руководителя проекта и руководителя объекта. В части HSE появилась позиция руководителя группы по производственной безопасности. Это позволило перенести центр принятия оперативных решений на саму площадку, снизив нагрузку на офис и повысив скорость реакции на инциденты.

Штат или аутсорс: выбор оптимальной стратегии привлечения супервайзеров

Проектная специфика геологоразведочных работ диктует свои условия: проекты могут длиться от 6 до 12 месяцев, а объемы работ нестабильны. В таких условиях содержание большого штата полевых специалистов становится экономически нецелесообразным, особенно в периоды спада активности (как это было в 2020 году).

В выступлении детально рассмотрен процесс выбора стратегии привлечения персонала. Компания проанализировала четыре варианта:

• Платформы разового привлечения (типа «Профессионалы 4.0») — не подошли из-за ограничений по срокам (до 4 месяцев) и невозможности направить самозанятых на аттестацию по промышленной безопасности.
• Внутренние зависимые лица (дочерние общества) — оказались связаны с высокими транзакционными издержками и сложными процессами согласования.
• Собственный штат — несет риски простоев при отсутствии проектов.
• Договор с частным агентством занятости — стал целевым выбором. Этот подход позволил гибко управлять численностью, скрупулезно отбирать кандидатов с нужными компетенциями и регулировать их заработные ожидания.

Расширение функционала: от фиксации нарушений к управлению рисками

Переход к новой модели потребовал изменения профиля компетенций. Если раньше супервайзер в основном выявлял нарушения и оформлял акты, то руководитель группы по ПБ взял на себя более широкие задачи:

• Операционализация системы управления производственной безопасностью (СУПБ) — внедрение стандартов компании на уровне подрядчиков.
• Развитие риск-ориентированного подхода — применение методик HAZID, HAZOP, анализа безопасности выполнения работ (АБВР) и построения барьерной логики («галстук-бабочка»).
• Обучение персонала — проведение регулярных занятий на объекте для повышения компетенций работников подрядных организаций.
• Аналитика и корректирующие мероприятия — системный анализ выявленных наблюдений для устранения корневых причин, а не только последствий.

Такой подход дал измеримые результаты: выявление опасных действий и условий выросло на 53%, а выполнение плана учебно-тренировочных занятий превысило ожидания (59 вместо 37). Интегральный рейтинг безопасности на пилотном проекте увеличился с 68% до 92%.

Что вы узнаете из этого вебинара:

• Как перестроить структуру управления HSE на удаленных объектах, чтобы решать проблемы без вовлечения офиса?
• Почему для проектной деятельности аутсорсинг супервайзеров через агентства занятости эффективнее собственного штата?
• Какие компетенции и инструменты (HAZID, HAZOP, АБВР) необходимы современному руководителю группы по производственной безопасности?
• Как организовать работу супервайзера в смену и какие KPI использовать для оценки его эффективности?
• Как выстроить взаимодействие между супервайзерами по бурению, строительству и HSE на одной площадке?