#Кадровая политика
Интеграция культуры безопасности в HR-процессы и жизненный цикл сотрудника. Охрана труда как важный фактор бренда работодателя (EVP). В фокусе раздела — инструменты проверки компетенций по безопасности еще на этапе найма, программы адаптации новых сотрудников с прицелом на осознанность, и увязка HSE-показателей с премированием, продвижением и удержанием ключевых талантов.
Как поддержать систему в условиях множественных изменений
Компании всё чаще работают в условиях турбулентности, короткого горизонта планирования и жёстких бюджетных ограничений, когда привычные подходы к управлению безопасностью перестают работать. На сессии обсудим, как выстраивать систему HSE без компромиссов по безопасности при давлении на затраты, какие стратегии по-разному проявляют себя в «кризисное» и «мирное» время, какие гибкие управленческие инструменты помогают действовать в неопределённости, а также как использовать внешние вызовы как точки роста — для ускорения изменений и развития культуры безопасности. Ключевые тезисы докладов сессии: Как выстраивать безопасность при коротком горизонте планирования Снижение затрат без компромиссов по безопасности: успешные практики Стратегии HSE в кризисное и мирное время: сходства и различия Гибкие инструменты управления, которые работают в условиях неопределённости Как быстро адаптироваться к внешним вызовам и при этом развивать культуру безопасности Какие возможности открывает турбулентность: точки роста и новые подходы
Повышение безопасности производства на основе информационной системы «Мониторинг знаний»
Ключевые тезисы: Основа производственной безопасности – работа с персоналом Совершенствование специальной подготовки персонала в электроэнергетике Информационная система в области производственной безопасности Выявление «опасных» работников на производстве и управление рисками их работы.
Как поддержать систему в условиях множественных изменений
На вебинаре обсудим: Почему дает сбой система безопасности Ошибки в управлении Как «выровнять крен-направления и эффективные инструменты для стабилизации системы Мотивация для всех категорий персонала
Оптимизация персонала в области охраны труда и промышленной безопасности в новой экономической реальности
Ситуация, в которой сегодня функционируют промышленные предприятия, требует от нас иного подхода к ключевым системам управления. Изменения в логистике, инфляционное давление, дефицит кадров, рост требований государства и международных партнёров — всё это создает новые вызовы. В этих условиях охрана труда и промышленная безопасность перестают быть сугубо регламентной функцией. Сегодня это инструмент обеспечения производственной устойчивости, деловой репутации и, в конечном счёте, выживаемости бизнеса. Если раньше можно было рассматривать ОТ и ПБ как «страховочный механизм» — на случай проверок или происшествий, — то теперь это полноценный управленческий контур, который должен быть вшит в стратегию. Вопрос оптимизации этой сферы — не просто технологический или финансовый. Это вопрос ответственности. И подход к нему должен быть соответствующим. Не про сокращения — про системность и выверенные акценты Когда речь заходит об оптимизации персонала, чаще всего в уме всплывает сокращение численности. Это логично — так устроен подход к управлению затратами. Но в системе ОТ и ПБ такой подход зачастую разрушителен. Она работает по принципу «цепного звена»: слабое звено — риск на всём участке. Здесь нельзя убирать людей без полной реконфигурации процесса, перекрытия функций, переподготовки и валидации контроля. Подлинная оптимизация — это переоценка функций, разграничение ответственности, выявление неэффективных участков. Например, в ряде организаций выявляется избыточный документооборот, когда один и тот же инцидент фиксируется параллельно тремя подразделениями, но ни одно из них не несёт за него ответственности целиком. Либо, напротив, ситуация, когда ключевые зоны на площадке не имеют закреплённого инспектора. Там, где выстроена система, — есть прогнозируемость. Там, где система «для галочки», — иллюзия безопасности. Оптимизация должна начинаться с вопросов: кто, за что и с какой периодичностью отвечает? Где слабое место? Где избыточность? Только после этого можно приступать к изменению численности или структуры. Технологии — не альтернатива, а усилитель профессиональной экспертизы Цифровизация процессов ОТ и ПБ — это уже не тренд, а условие выживания в условиях масштабных производств и многосменной загрузки. Онлайн-контроль атмосферных параметров, биометрические допуски, автоматическая регистрация нарушений, прогноз аварийных ситуаций на основе данных — всё это реально и технически доступно. Однако уровень проникновения таких решений на практике остаётся ограниченным. Даже на предприятиях с высоким уровнем цифровизации часто отсутствует единая система сквозного анализа. Устройства есть, данные фиксируются — но не обрабатываются в едином контуре. В результате — нет управленческого эффекта. Кроме того, внедрение технологий без подготовки персонала ведёт к обратному эффекту: тревожность, непонимание, саботаж на местах. Мы наблюдали примеры, когда датчики движения отключались физически — «чтобы не мешали работать». Это — управленческий провал. Поэтому каждая цифровая система должна быть встроена в логику, понятную людям: зачем, как, с кем и к чему приведёт. Цифра — это лишь средство. Решения принимает человек. И эта связка должна работать на благо безопасности, а не создавать новые риски. Кадровая устойчивость: системная нехватка и старение ядра Уже сейчас ясно: мы входим в период дефицита профессионалов по ОТ и ПБ. Средний возраст специалистов — 47 лет. Более трети — предпенсионного возраста. Молодые кадры в систему почти не приходят. Причины — очевидны: низкий престиж профессии, недостаточная поддержка, перегрузка административной работой и формализованный карьерный трек. Если ничего не менять, через 3–5 лет кадровый провал станет необратимым. Поэтому предприятиям нужно переходить к активному формированию внутреннего резерва. И речь не только о подготовке будущих руководителей. Нужно развивать горизонтальные компетенции: экспертов, наставников, мультифункциональных специалистов на местах. Что может сработать? Внутренние корпоративные академии, гибкие программы повышения квалификации, дуальное обучение с ПТУ и вузами, оплата сертификаций, наставничество в цехах. Даже простая ротация с сопутствующим обучением может дать мощный эффект. Ключевая мысль: нельзя рассчитывать, что рынок закроет кадровые потребности. В условиях конкуренции за специалистов нужно формировать свои команды — целенаправленно и стратегически. Метрики и показатели: от отчётности — к управлению Ещё недавно эффективность специалиста по ОТ оценивалась по количеству проведённых инструктажей и своевременной сдаче отчётов. Сейчас этого недостаточно. Мы должны переходить к цифрам, отражающим реальное влияние на безопасность. Это значит — измеряемое снижение рисков, выполнение предписаний, уменьшение простоев, снижение тяжести происшествий. Нужны понятные и прозрачные KPI. Например: среднее время реагирования на инцидент; индекс культуры безопасности по опросам; количество выявленных и устранённых нарушений на 100 сотрудников; индекс профилактических мероприятий в зонах повышенной опасности. Такие метрики дают руководству инструмент управления, а не просто фоновые цифры. Более того — на них можно строить систему мотивации и развития персонала. Человеческий фактор и усталость: новая зона риска Безопасность — это не только технологии и нормы. Это — люди. Их состояние, уровень внимания, мотивация. Мы уже видим рост количества происшествий, связанных с усталостью, выгоранием, нарушением режима труда и отдыха. Рост интенсивности работы, нестабильность, внутренние конфликты, личные тревоги — всё это влияет. И закрывать глаза на это опасно. Мы не говорим о том, чтобы вводить психологов на каждом участке. Но базовые меры нужны: контроль переработок; ограничение сменных подрядов; мониторинг эмоционального состояния; создание механизмов «обратной связи без страха». Всё это — уже часть системы управления рисками. Если мы не берём во внимание состояние человека, мы не управляем безопасностью. Мы просто надеемся, что всё обойдётся. В завершение Оптимизация в сфере охраны труда и промышленной безопасности — не проект «по сокращению». Это — перезапуск управленческой модели с учётом новых условий. Условия эти простыми не будут: растёт конкуренция, давление на маржу, цифровизация процессов, требования регуляторов. Но даже в этих реалиях безопасность — это не то, на чём экономят. Это то, за счёт чего выживают. Компании, которые понимают это — перестраивают процессы системно: укрепляют ядро, создают надёжные структуры, инвестируют в людей и данные. Именно они будут устойчивы. Остальные — либо пойдут по пути «бумажной» безопасности, либо столкнутся с последствиями слишком поздно.
Внутренняя команда развития СУОТиПБ
В условиях динамичного рынка труда и постоянных изменений в бизнесе удержание и развитие кадров становятся ключевыми факторами успешного роста компании. Компетентность и вовлеченность персонала напрямую влияют на общий уровень безопасности и эффективности работы предприятия. На сессии будут рассмотрены передовые практики в обучении производственного персонала и специалистов HSE. Участники обсудят, как сохранять эффективность обучения при ограниченном времени, развивать ключевые компетенции у сотрудников, мотивировать и удерживать их в условиях высокой конкуренции на рынке труда. Ключевые тезисы докладов сессии: Как разработать и внедрить программы обучения для производственного персонала? Какие компетенции необходимы для успешной работы специалистов ОТПБ и как их развивать? С чего начать организацию системы корпоративного обучения по ОТПБ и какие результаты это принесет? Как мотивировать и удерживать сотрудников в условиях высокой конкуренции на рынке труда?
Развитие института внутренних тренеров: как развивать и удерживать классных специалистов в развитии культуры безопасности
В условиях динамичного рынка труда и постоянных изменений в бизнесе удержание и развитие кадров становятся ключевыми факторами успешного роста компании. Компетентность и вовлеченность персонала напрямую влияют на общий уровень безопасности и эффективности работы предприятия. На сессии будут рассмотрены передовые практики в обучении производственного персонала и специалистов HSE. Участники обсудят, как сохранять эффективность обучения при ограниченном времени, развивать ключевые компетенции у сотрудников, мотивировать и удерживать их в условиях высокой конкуренции на рынке труда. Ключевые тезисы докладов сессии: Как разработать и внедрить программы обучения для производственного персонала? Какие компетенции необходимы для успешной работы специалистов ОТПБ и как их развивать? С чего начать организацию системы корпоративного обучения по ОТПБ и какие результаты это принесет? Как мотивировать и удерживать сотрудников в условиях высокой конкуренции на рынке труда?
Как автоматизация и цифровизация в Охране труда помогает привлечь персонал в компанию
Когда мы задумываемся о корпоративной культуре, в первую очередь представляются ценности, миссия и взаимоотношения внутри компании. Однако, цифровизация многих процессов, в том числе в сфере охраны труда, также может быть мощным инструментом для создания бренда работодателя и магнитом для привлечения лучших сотрудников. Специалисты по подбору персонала замечают, как сильно меняются ожидания сотрудников от будущего места работы. Особенно это видно на примере молодых специалистов – зумеров. Для них теперь важны не только комфортные условия труда, но и то, насколько компания использует технологии, чтобы упростить процессы. Автоматизация стала настоящим «маркером современности». В связи с кадровым голодом на рынке труда мы в своей компании используем преимущества технологий в HSE-сфере как дополнительные инструменты для привлечения высококвалифицированных сотрудников. С момента первого общения с компанией он понимает, что компания цифровая, и здесь не будет рутины и большого количества бумаг, как в других компаниях, где он раньше работал. А если у кандидата – это первое место работы, - то это как правило молодой сотрудник, который просто не будет проходить множественные итерации приема и пойдет на работу туда, где быстрее и проще устроиться. У нас в компании – у кандидата уже до приема организован личный кабинет, в котором есть сервисы ознакомления с документами, ознакомиться с которыми ему необходимо до подписания трудового договора, предусмотрена возможность загрузить свои документы, получить документы для прохождения медосмотров и освидетельствований, возможность загрузить результаты и справки, - все это дает возможности кандидату получить все услуги и сервисы до приема на работу онлайн. Таким образом, мы в разы снизили трудозатраты кандидата на прием в компанию, с учетом отсутствия необходимости явки в офис до приема на работу, тем самым снизив процент потерь кандидатов на стадии взаимодействия на стадии подбора, проверок и прохождения предварительных медосмотров, за счет организации оптимального процесса приема. Такие подходы уже при первом знакомстве с нашей компанией делают ее наиболее привлекательной, особенно для молодежи, и кандидаты выбирают именно нашу компанию, а не конкурентов.
Новые возможности для безопасного труда женщин в ОАО «РЖД»
В ОАО «РЖД» численность работающих женщин составляет около 30% от всех работников компании. Большая часть женщин трудоустроена по профессиям: дежурный по железнодорожной станции - 25 тыс. чел.; бухгалтер - 11 тыс. чел.; приемосдатчик груза и багажа - 10 тыс. чел. С 1 января 2021 года вступил в силу приказ Минтруда России от 18 июля 2019 г.№512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» (далее – Приказ), снимающий ограничения по применению труда женщин во многих отраслях экономики, в том числе в сфере железнодорожного транспорта. ОАО «РЖД» совместно с научными организациями и Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей был сформирован раздел ХХ «Железнодорожный транспорт» приложения к Приказу. В раздел вошли только те виды работ, которые характерные для железнодорожного транспорта и могут оказать негативное воздействие на репродуктивную функцию женщин, это: тяжесть труда, химический фактор и общая вибрация. При отсутствии превышений предельно допустимых уровней по указанным факторам женщины могут выполнять эти работы наравне с мужчинами. Раздел XX. Железнодорожный транспорт Работы по ремонту и техническому обслуживанию объектов инфраструктуры, контактной сети электрифицированных железных дорог и железнодорожного подвижного состава, связанные с поднятием и перемещением тяжестей вручную более установленных норм. Маневровые работы по расформированию-формированию составов, регулированию скорости движения вагонов путем торможения их тормозными башмаками, связанные с поднятием и перемещением тяжестей вручную более установленных норм. Работы по очистке и пропарке внутренних поверхностей железнодорожных цистерн из-под нефтепродуктов и ядохимикатов. Работы по управлению железнодорожными строительными машинами, тяговым, моторвагонным и специальным самоходным подвижным составом, связанные с превышением предельно допустимых концентраций вредных химических веществ и предельно допустимого уровня общей вибрации. Благодаря такому подходу был расширен перечень профессий, на которых возможно трудоустройство женщин в ОАО «РЖД», появилась возможность трудоустроиться на рабочих местах в составе локомотивных бригад, осмотрщика-ремонтника вагонов, слесаря по ремонту подвижного состава и других. Эта возможность реализована для представительниц прекрасного пола, которые имеют желание выполнять эти работы, на рабочих местах, где имеется необходимое санитарно-бытовое обеспечение. Отдельного внимания заслуживает возможность осуществлять работы по управлению подвижным составом. Вопрос о возможности трудоустройства женщин по профессии помощник машиниста и машинист поднимался более 10-ти лет назад и нашел свое решение только в 2021 году, и для некоторых девушек сбылась мечта работать в этой непростой, но интересной сфере. Если обратиться к истории мы знаем о многих женщинах, которые в годы Великой Отечественной войны и в послевоенные годы работали в составе локомотивных бригад на паровозах. Поэтому на железной дороге имеется преемственность поколений. В настоящее время 128 женщин обучены и трудоустроены в компании по профессии «машинист» и «помощник машиниста»: 59 на электропоездах; 61 на локомотивах и 8 на скоростных электропоездах «Ласточка». 7 женщин работают машинистом электропоезда. Кроме развития в профессии, компания уделяет большое внимание условиям труда женщин. Утверждено новое Положение по устройству и содержанию домов и комнат отдыха локомотивных бригад, в котором предусмотрены требования к условиям отдыха женщин, работающих по профессии машинист или помощник машиниста. По предложениям женщин разработаны эталонные инструментальные готовальни для локомотивов, включающие современные инструменты с рукоятками из полимерных материалов. Для снижения тяжести труда женщин внедряются облегченные тормозные башмаки. Для реализации дополнительных мер поддержки девушкам-помощникам машинистов сформированы индивидуальные графики работы и проведена работа по психологическому подбору машинистов. В комплексе мероприятий по обеспечению безопасных условий труда большое внимание уделяется вопросам своевременного обеспечения работников средствами индивидуальной защиты. Во исполнение поручения генерального директора – председателя правления ОАО «РЖД» Белозёрова О.В. проведен мониторинг удовлетворенности и качества поставляемых спецодежды и спецобуви. По результатам мониторинга полностью переработаны Технические условия на спецодежду и спецобувь, которые принадлежат ОАО «РЖД». В компании реализуются мероприятия по совершенствованию форменной одежды: комплект форменной одежды для женщин дополнен вторыми брюками и новым жилетом. Также были унифицированы комплекты форменной одежды для локомотивных бригад и предоставлена вариативность выбора комплектации. В рамках новой коллекции для женщин разработаны и утверждены Технические условия сигнальной одежды повышенной видимости «СИГНАЛ – РЖД», включающей 12 типов зимней специальной одежды и 4 типа летней спецодежды для женщин массовых профессий. Для повышения комфорта женщин, работающих в компании, создаются комнаты эмоциональной разгрузки. В них сотрудницы могут расслабиться, сделать небольшую передышку. Для проведения восстановительных мероприятий привлекаются психологи, которые применяют различные методы и технологии по коррекции функционального состояния работниц, в том числе и эмоционального состояния. Психологи помогают найти ответы на типичные вопросы, возникающие в процессе адаптации женщин к новым условиям, повысить стрессоустойчивость, обучиться навыкам эмоциональной регуляции. Методы коррекции формируются для каждой женщины индивидуально, исходя из ее запроса и личностных особенностей. Для поддержки развития женщин и улучшения условий их труда, в компании утвержден План на период 2021 - 2025 г.г. В плане закреплены новые льготы и гарантии, а также проведение мероприятий, повышающих заинтересованность женщин работой в компании: Разработка новых моделей спецодежды и спецобуви для женщин; Организация работы по улучшению условий труда на рабочих местах, обеспечение мониторинга этих рабочих мест; Проведение социологических исследований, организация дистанционного обучения для женщин; Мероприятия, направленные на поддержку женщин имеющих детей: реализация проектов по оборудованию объектов спорта, культуры и оздоровления ОАО «РЖД» детскими комнатами; организация работы дошкольных образовательных учреждений по продленному режиму; реализация проекта «Семейный клуб» для детей с ограниченными возможностями здоровья и их родителей. Кроме этого, на сети железных дорог проводится целый комплекс культурно-массовых мероприятий по поддержке женщин и семьи. Издается справочник для женщин – работниц ОАО «РЖД», документ помогает больше узнать работе, отдыхе и социальной поддержке женщин в компании, в том числе о специальных медицинских программах, основах здорового образа жизни, льготах и гарантиях и т.д. Проводятся мероприятия для членов семей участников специальной военной операции с разъяснением мер социальной поддержки семей военнослужащих, проведением мастер-классов и квестов для детей. Для возможности обмена мнениями и формирования новых предложений по поддержке женщин - создан совещательный орган: Координационный совет ОАО «РЖД» по совершенствованию условий труда, отдыха и социальной поддержки женщин. В качестве заключения можно констатировать, что с одной стороны были расширены возможности для трудоустройства женщин в компании, с другой стороны освоение женщинами исторически «мужских» профессий стало катализатором разработки и внедрения новых мероприятий по улучшению условий труда и повышению комфорта на рабочих местах.
HSE специалист: как стать востребованным на рынке и не стоять на месте
Безграмотными в XXI веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться. Элвин Тоффлер Представьте, сколько знаний, умений и навыков должно быть у HSE специалиста. Умение читать юридические документы, и на основании их составлять локальные нормативные акты; знания и применение технических требований в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности, а для кого-то еще и в промбезопасности; умение обучать; умение продавать – свои идеи, проекты, программы; умение говорить, убеждать, мотивировать, утешать, приказывать…Этот список просто бесконечный. И все это в эпоху перемен, в условиях ограниченных ресурсов и повышенных стрессовых нагрузок. Молодые специалисты, и те, кто уже давно работает, сталкиваются с проблемой того, как работая в сложных условиях, развиваться, идти в ногу со временем, когда иногда тебя тянут назад, в том числе отдельные законодательные акты, устаревшие на года и десятилетия? Как привить людям понимание важности культуры безопасности, и не только на работе, но и в быту? Как донести до руководства и сотрудников ценность самой функции HSE? И как самому не утонуть в океане требований, необходимости отслеживания постоянных изменений внутри организаций и во вне, учась и развивая десятки навыков в параллель, и при этом успевая уделять время семье, родителям, детям, друзьям и находя между всем этим время на сон и отдых? Как научиться совмещать все это, оставаясь здоровым физически и психически и при этом быть востребованным профессионалом? Дейл Карнеги когда-то сказал, что «чтобы быть интересным, будьте интересующимся». Это применимо для сферы HSE, хотите быть интересным работодателям – интересуйтесь: новыми трендами, технологиями, получайте новые знания, учитесь, переучивайтесь, меняйтесь. И первое, что нужно сделать, чтобы быть востребованным и интересным – проявляться и быть узнаваемым. Многие шарахаются от слов «личный бренд», и говорят, как надоели все, кто про него пишет. Но если хочешь быть востребованным и узнаваемым, то нужно уметь привлекать к себе внимание в хорошем смысле этого слова. Грамотно созданный имидж, заслуженная репутация, основанная на знаниях, умениях, а также личных качествах, наличие личностной и профессиональной ценности – все это делает специалиста видимым для коллег и работодателей, и помогает выстроить тот самый личный бренд на рынке труда и в профессиональном сообществе. Выстраивание личного БРЕНДА (Рис. 1 Авторская расшифровка слова-аббревиатуры «БРЕНД») процесс далеко не простой, необходимо разобраться в себе, в своей профессии и своем месте в ней, понять, что и как ляжет в основу личного бренда. Здесь важно уметь критически мысли и уметь честно оценивать себя на фоне других людей. Нужно помнить, что бренд – он ваш, но создаете вы его не только для себя, но и для других людей - по нему вас будут узнавать. Личный бренд – это всегда реальность: ваши знания, умения, навыки, идеи, позиция по тому или иному вопросу, ваш авторитет. А если вы вспомните любой известный вам бренд, будь то машина, одежда, техника – их объединяет как минимум одно: надежность и эффективность. Если вы человек-бренд, то в вашей надежности, эффективности никто не будет сомневаться, вам будут доверять, а вам в свою очередь предстоит это доверие оправдать. Те люди, которые создали фиктивный бренд, не подтвержденный, всеми этими условиями, рано или поздно были повержены со своих пьедесталов. А те, кто смог показать и доказать все достижениями, делами и поступками- продолжают развиваться и расти. Рис. 1 Авторская расшифровка слова-аббревиатуры «БРЕНД» Но наличие персонального бренда – это еще не все. Давайте опять-таки вспомним любой продукт, который востребован на рынке или у профессионалов. Упаковка и продвижение – вот то, что составляет большую долю успеха на рынке и у профессионалов. Вы можете быть прекрасным HSEспециалистом, но если о вас никто не знает, если вы не заявляете о себе, востребованным и узнаваемым вам не стать. В наше время решается вопрос достаточно просто: развитие страничек в соц. сетях, публикация статей, выступление на профессиональных площадках – все это поможет вам продвинуть себя и упаковать ваш личный бренд. И готовя «упаковку» (Рис. 2 Авторская расшифровка слова-аббревиатуры «УПАКОВКА») своего бренда обязательно обратите свое внимание на вашу уникальность, привлеките внимание аудитории вашей авторитетностью в профессиональном сообществе, будьте креативны, но при этом в меру, ответственны за то, что и как вы предлагаете, а также обязательно покажите широту и глубину ваших возможностей, предоставив выбор потенциальным работодателям или коллегам, партнерам по вашим продуктам, навыкам и умениям. И тогда слова песни: «нас выбирают, мы выбираем…» закончатся тем, что все совпадет, и все звезды сойдутся для вас и тех партнеров, будь то работодатель, или редактор профессионального журнала, которых именно вы хотите найти. Рис. 2 Авторская расшифровка слова-аббревиатуры «УПАКОВКА» Но создав однажды персональный бренд, не значит, что на этом можно остановиться, если вы, конечно, не собираетесь уходить на пенсию посвятить себя рыбалке, огороду, лежанию на диване. Одним из ключевых условий успеха востребованного специалиста является непрерывное обучение, как о нем написал Брайан Трэйси: «непрерывное обучение – ключ к успеху в XXI столетии. Пожизненная учеба – это минимальное требование для успеха в вашей (а также в любой другой) сфере деятельности». Но просто непрерывности мало, важно еще качественное обучение, а также обучение в рамках вектора своего развития. Как много сейчас разных курсов, тренингов, игровых решений для обучения. Люди ходят на них, тратят свои деньги, силы, и главное время, но не всегда понимаю, зачем и для чего им все это нужно. Итак, первое правило эффективного обучения: я знаю зачем и для чего мне нужно, все что я узнаю и познаю я знаю, где и как могу применить. Да будет такое обучение, когда вы не будете понимать, а зачем вам вообще это нужно – сейчас можно вспомнить школьные и институтские годы, когда мы изучали большое количество предметов. Которые казались нам ненужными. Но, здесь нужно учесть еще один аспект, что некоторые знания могут нам пригодиться а потом, а сам познавательный процесс – получение даже казалось бы ненужных знаний – развивает разные виды навыков. В разных источниках сейчас можно найти различную информацию по навыкам, мы объединили все виды навыков в своего рода систему, которой предлагаем придерживаться при развитии и обучении специалистов различной направленности. (Рис. 3 Авторское видение системы навыков, существующих на данный момент – авторы Т.Борисова, С. Сухорукова). Рис. 3. Авторское видение системы навыков, существующих на данный момент – авторы Т.Борисова, С. Сухорукова В данной статье мы не будем рассматривать подробно группы и входящие в них навыки, мы ставим нашей целью показать HSE специалистам тот объем работы, который предстоит выполнить и то, что стоит развить в себе для достижения успеха в профессии. Остается ответить на вопрос, как сделать так, чтобы развить у себя: то, что еще не развито или развито не на должном уровне; сразу несколько навыков, так как зачастую в кратчайшие сроки и с умеренными расходами, уделяя время не только работе и обучение, но семье и себе. И здесь стоит вспомнить слова Генри Форда, который сказал, что «Никакое дело не покажется невыполнимым, если разбить его на части». Вот и мы эту сложную задачу разобьем на части: Первый этап – диагностика. Вам нужно будет разобраться в себе и с собой. Человеку самому без сторонней помощи сделать это не просто, ведь нам мешает наличие тоннельного мышление, одностороннее видение ситуации. Помочь с диагностикой смогу сотрудники HR службы, карьерные консультанты, коучи, а если вы обнаружите у себя страхи, тревоги, синдром эмоционального выгорания или другие особенности, то и психолог. Вторым этапом станет разработка Индивидуального плана развития (ИПР). Каждый человек уникален. И его развитие уникально. Все это нужно учитывать, когда составляется индивидуальная образовательная траектория в рамках вектора персонального развития. Если вы обучаетесь то там, то здесь без системно, то результат может быть далек от того, на который вы надеялись, и который ждали. И третьим этапом будет воплощение плана в действие. Лежа на диване и мечтая об успехе, вы далеко не уйдете. Да и цель четкого плана, как говорил Антуан де Сент-Экзюпери, это только мечта. Конкретные, целенаправленные, определенные во времени действия с отслеживанием результата, а еще работа над ошибками. Как мудро говорил С. Вантал: «Если ты споткнулся и упал, это ещё не значит, что ты идёшь не туда». Мы видим, что стать востребованным профессионалом – это путь. Он труден, на нем можно встретить много препятствий, тут может возникнуть желание остановиться, свернуть или повернуть назад. И как на любом пути, если вы один – вам тяжело, но если у вас есть помощники – ментор, коуч, наставник, коллеги, то путь вам не будет страшен, вас поддержат на нем и вы сможете достигнуть высот и вершин. Дерзайте, и все получится!
Как вовлечь в безопасность? Опыт АО «Концерн Росэнергоатом»
В последние годы коллектив концерна «Росэнергоатом» ориентируется на проактивный подход в обеспечении безопасности. Цель компании – свести несчастные случаи к нулю, что возможно только через осознанное отношение работника к вопросам безопасности и охраны труда. Страна, семья, безопасность — под таким девизом в атомном городе Заречном прошел городской праздник «Безопасный город», организованный Росэнергоатом совместно с Белоярской АЭС.Его задачи — в игре передать жителям города знания о ключевой ценности Росатома — безопасности, поддержать семейные ценности и популяризировать ЗОЖ. На вебинаре Ирина Косарева расскажет как был организован городской праздник «Безопасный город», а также поделится опытом внедрения эффективных практик и подходов к созданию и поддержке культуры безопасности в организациях и обществе. О чем пойдет речь на вебинаре: Как создавать культуру безопасности внутри и вовне организации Семья и безопасность: объединение через ценности Игровые методы как инструмент вовлечения Интеграция принципов безопасности в жизнь города Как заинтересовать и вовлечь все поколения в вопросы безопасности
ЭКОПРОСТРАНСТВО (обучение персонала, экологическая компетентность)
Обучение персонала - это целенаправленный систематический процесс, в результате которого индивид получает знания, умения, навыки и способы общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Системный подход к обучению персонала предполагает применение определенных видов, форм и методов обучения. Предпочтение тому или иному методу или форме определяется целым рядом факторов. Основными из них являются: цели организации; кадровая политика; характеристики обучающегося персонала; бюджет компании на повышение квалификации персонала. Существуют три вида обучения персонала: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров: подготовка кадров предполагает планомерное, организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей профессиональной деятельности. В результате обученный персонал приобретает совокупность специальных знаний, умений, навыков и приемов общения; повышение квалификации кадров предусматривает обучение персонала с целью совершенствования знаний, умений и навыков в отношении потребностей к профессии или повышения в должности; переподготовка кадров обусловлена обучением кадров с целью овладения новыми знаниями, умениями и навыками в связи с усвоением новой профессии или изменившимся требованиям к содержанию и последствиям труда. Согласно п. 7.2 ГОСТ Р ИСО 14004-2017 «Системы экологического менеджмента. Общие руководящие указания по внедрению» знания, понимание, навыки позволяют отдельному лицу получить необходимую компетентность в отношении экологических результатов деятельности. Все лица, работающие под управлением организации и влияющие или могущие повлиять на экологические результаты деятельности, включая способность организации выполнять принятые обязательства, должны быть компетентными на основе обучения, образования, опыта или их комбинации. К этим лицам относятся собственные сотрудники организации, а также другие лица, работающие под ее управлением, выполняющие работы на территории и в подразделениях на договорной основе. Экологической компетентностью называют владение работником системой знаний, взглядов, убеждений соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и направленное на осознание своей моральной ответственности за состояние окружающей среды во всех видах профессиональной деятельности. В соответствии с п.7.2 ГОСТ Р ИСО 14001-2016 национального стандарта РФ «Системы экологического менеджмента. Требования по руководству и применению» организация должна: определять необходимую компетентность лиц(а), выполняющих(его) работу под ее управлением, которая оказывает влияние на экологические результаты деятельности и способность выполнять принятые обязательства; обеспечивать компетентность этих лиц на основе соответствующего образования, подготовки и/или опыта; определять потребности в подготовке, связанные с ее экологическими аспектами и системой экологического менеджмента; там, где это применимо, предпринимать действия, направленные на получение требуемой компетентности, и оценивать результативность предпринятых действий. Применимые действия могут включать в себя, например, проведение подготовки, наставничество или перераспределение обязанностей среди имеющихся работников; или же наем лиц, обладающих требуемым уровнем компетентности. Организация должна регистрировать и сохранять соответствующую документированную информацию как свидетельство компетентности.
+1
Панельная дискуссия «Лидерство и культура безопасности»
Комплексный подход к снижению текучести кадров и развитию культуры безопасности через осознанный наем, внедрение эмоционально окрашенных тулбоксов и развитие лидерских качеств у линейных руководителей. Практика включает многоступенчатый фильтр при приеме на работу, систему внутренних ролей для удержания специалистов и ежедневные мотивационные встречи для формирования осознанного отношения к безопасности.